岗位能力建设培训

【课程背景】
随着企业人才发展精细化需求提升，中基层管理者面临战略执行效率低、团队氛围建设难、技术转管理角色适应慢等问题，需通过系统化能力模型提升管理效能，传统岗位说明书已无法满足精准培训需求。
DACUM（Developing A Curriculum）作为全球公认的职业分析方法，通过分解职责、任务和能力模型，能系统拆解岗位核心能力，帮助企业构建「能力-课程-评估」一体化体系，系统性解决培训内容与实际需求匹配问题。

【课程收益】
掌握DACUM的核心逻辑与操作流程，包括职责梳理、任务分解、能力建模
通过学习，输出2-3个标杆岗位的DACUM能力模型表及对应的培训课程框架
帮助技术型中基层管理者完成“管事→管人”的角色认知转变
尝试初步建立企业岗位能力标准库，为后续人才选拔、绩效评估提供依据

【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】
企业中基层管理人员等

【课程大纲】
第一部分：DACUM方法论输入与任务分解梳理
一、DACUM核心理念与相关应用
1、企业培训痛点分析
从「经验传承」到「能力建模」的转型必要性
2、DACUM方法论解析
发展历程：从加拿大职教改革到企业应用场景
三大核心要素：岗位专家、任务分解、能力提炼
与传统岗位说明书的差异对比（案例：制造业生产某岗位）
3、DACUM的实施解析
1、从华为管理者培养看能力建模的价值
案例：华为四环DNA模型
2、小组研讨：澳盛中基层岗位能力建设现存问题诊断
二、任务分解与实践解析
1、任务分解实操
（1）引导技术
头脑风暴的「四象限提问法」：成果输出、工作流程、问题场景、知识技能
任务卡分类：核心任务/支持任务/临时任务判定标准
任务颗粒度划分标准
（2）产出物迭代
任务层级校验：MECE原则应用（案例：某岗位任务树）
使用“任务-价值”矩阵筛选关键任务
实战演练：复合材料工艺管理岗的任务拆解
2、能力标准量化
（1）能力分级模型
新手→熟手→专家的五级能力描述框架
可观察行为指标设计（如：设备操作岗的「故障排除响应时间」）
（2）优先级评估
二维矩阵法：重要性 vs 培养难度
3、岗位职责分解实战
选定目标岗位（如生产主管、技术组长）
职责罗列与归类（工具：DACUM职责矩阵表）
产出：完成1-2个岗位的职责清单初稿

第二天：能力建模与培训方案设计
1、关键能力萃取
能力项提取方法：行为事件访谈法（BEI）
能力分级模型：从基础操作到战略决策的4级能力标准
产出2：目标岗位的DACUM能力模型表
2、课程体系设计
（1）转化方法论
从能力清单到学习目标的「ASK模型」应用
基于能力模型的课程匹配（工具：学习路径图）
案例：华为“孵化营”课程设计逻辑
小组共创：输出岗位核心能力对应的课程模块框架
（2）课程结构设计
基础认知层（知识类课程）
技能训练层（工作坊）
应用强化层（在岗辅导）
（3）课件开发技巧
四步内容编排法：场景导入→原理讲解→案例解析→迁移训练
视觉化工具：思维导图/流程图/对比表的选用标准
3、评估体系搭建
（1）测评工具设计
理论考核：布鲁姆认知分类法题目设计
实操评估：关键行为观察清单开发（示例：销售岗客户需求挖掘评估表）
（2）数据追踪
培训效果四维评估法（反应层/学习层/行为层/结果层）
4、成果汇报与落地规划
各组展示DACUM成果并小组评比
制定后续能力评估与培训实施计划表
4、工作坊成果展示
（1）小组汇报
岗位能力模型海报制作与讲解
课程大纲评审（重点考察知识点颗粒度与教学方法匹配度）
（2）专家点评
常见错误分析：能力描述模糊、任务颗粒度过粗、评估指标不可量化

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