内训师课程设计培训总结

【课程背景】
企业*的浪费是经验的浪费，而内训师正是企业知识传承的核心枢纽。
然而，多数企业内训师面临四大困境：
业务强但不会教：业务专家无法将经验转化为结构化知识，”茶壶煮饺子，倒不出”
经验散但不会萃：隐性经验难以显性化，无法形成可复用的方法论
课程有但不好用：课件堆砌理论，缺乏针对性设计，学员“一听就会，一用就废”
内容好但讲不透：授课形式单一，互动生硬，学员参与度低，培训效果打折扣
本课程从业务能力夯实、经验萃取提炼、课程设计开发到授课呈现技巧，帮助企业内训师实现从“会做”到“会教”的跨越，通过“学-练-评-用”四步法，确保能力迁移至工作岗位真正将个人经验转化为组织能力，持续将智慧传承，助力企业降本增效。

【课程收益】
掌握3大工具梳理业务全景图，精准定位5类高频培训场景
运用STAR模型萃取经验，输出《岗位经验手册》（含SOP、案例库、工具包）
通过“ASK三维设计法”开发课程，产出1门标准化课件
课程结束即输出《标准化课件》《课程开发模板库》《授课技巧工具箱》

【课程对象】
企业内训师、高潜业务骨干、培训管理者（需具备2年以上业务实战经验）

【课程大纲】
一、培训目标设定——对齐业务与学习需求
1、课程研讨会 
业务经验梳理
测评个人表达风格
初步拟定课程主题
研讨：说说你的专业与成功经验
测评：看看你的培训风格
2、科学设置学习与课程目标
学习目标三级分类：知识传递、技能训练、态度转变
SMART目标法：明确可量化、可评估的培训目标  
业务目标与学习目标的映射关系设计
工具：《目标对齐与拆解矩阵表》  
案例：某制造业公司客服团队“投诉处理效率提升30%”的目标拆解  

二、经验萃取：从“隐性经验”到“显性资产”的4步方法论
1、 经验定位——聚焦高价值场景  
经验分类法：沟通类，技术类、流程类经验的区分 
关键事件筛选：通过“三高原则”（高频、高难、高损）锁定萃取重点  
工具：《经验场景筛选清单》  
案例：某制造业设备维修专家从10+案例中筛选出1个核心故障场景
2、深度复盘——结构化提炼经验
萃取模型：STAR-R模型（情境-任务-行动-结果-反思）
追问技术：5Why法挖掘经验背后的底层逻辑
知识颗粒度控制：从操作步骤到思维模式的提炼层级
工具：《经验复盘记录表》
演练：用STAR-R模型复盘一次成功项目，输出标准化操作流程。
3、建模验证——构建可复制的方法论 
方法论三要素：框架（逻辑）、工具（表单）、案例（场景）  
快速验证法：通过“小范围试点-反馈迭代-全面推广”确保实用性 
案例：某销售团队将“客户异议处理话术”标准化后，新人成单周期缩短50%  
演练：每组输出1份《业务操作手册/岗位经验手册》（含SOP+工具包+案例库）  

三、课程设计：从“知识堆砌”到“实战赋能”的ASK开发体系
1、搭建架构——以终为始的ASK三维架构
知识层（A）：必备理论、概念、原则  
技能层（S）：操作步骤、工具、话术  
态度层（K）：价值观引导、动机激发  
工具：《ASK内容设计模板》  
案例：某银行《风险管理课程》中“合规意识”的态度层设计技巧  
2、课程设计——5定模型构建课程骨架  
定目标：匹配业务需求的精准目标描述  
定场景：还原真实工作情境的教学案例
定内容：721原则（70%实战+20%互动+10%理论）  
定形式：讲授、演练、沙盘、角色扮演的组合策略  
定评估：四级评估法（反应-学习-行为-结果） 
工具：《课程结构画布》  
演练：使用模板设计一门1小时课程框架，并现场优化 
3、搭建结构——逻辑化与视觉化双驱动 
金字塔原理：结论先行、归类分组、逻辑递进，以上统下
视觉设计四原则：简化文字、图标化、动态呈现、色彩对比  
工具：《PPT视觉设计模板》《工具包嵌入指引》  
产出：每组开发1门标准化课程课件（含教学目标、内容框架、工具包）  

四、成果验收与行动计划
复盘学习重点，分享收获与感悟
以小组为单位制定《课程实施计划》

内训师课程设计培训总结