近期，许多企业的HR表示难以招聘到合适的销售人员。面对这种现象，让人不禁思考其原因所在。在传统观念中，销售岗位往往被视为门槛较低、无需过多专业技能的职位。真正的销售并非仅仅依靠简单的推销技巧，而是需要高素质、高能力的人才来完成。

现实中，一些企业在招聘销售人员时设定的条件过于宽泛，甚至缺乏明确的招聘标准。这导致招聘过程中鱼龙混杂，许多销售人员并非出于真正的兴趣和热爱销售而加入，而是看重高提成的诱惑。在这种背景下，销售人员为了获得高额收入，往往采取各种手段推销商品，无论商品质量如何，只要能拿到提成便一切都好。这不仅损害了客户的利益，也影响了企业的声誉。

与此相反，欧美企业在招聘销售人员时则更加重视候选人的综合素质。他们倾向于选择学历高、英文好、综合素质最高的人担任销售工作，并给予他们较高的底薪和待遇。这不仅体现了对销售岗位的重视和尊重，也吸引了更多高素质人才加入销售行列。在这样的环境下，销售人员受到尊重和重视，他们会更加专注于提升销售技巧和专业知识，而不是仅仅追求高额提成。

欧美企业在销售培训方面也非常注重培养销售人员的专业素质和职业道德。他们鼓励销售人员以诚信、勤奋和热情的方式做生意，而不是采取欺骗或忽悠客户的方式。这种培训方式不仅有助于建立良好的客户关系，也提高了销售人员的职业道德水平。

要真正提高销售业绩和企业声誉，企业需要从根本上重视销售岗位和销售人员。在招聘过程中，应该设置明确的招聘标准，吸引更多高素质人才加入。在培训过程中，应该注重培养销售人员的专业素质和职业道德水平，让他们真正认识到销售的价值和意义。只有这样，才能打造出一支高素质、高效率的销售团队，为企业创造更大的价值。

二、关于国企与外企的对比

由于个人在外企工作，同时与许多在国企工作的朋友交流，因此我对这个话题有一定的发言权。

不同公司的收入状况各异，有的岗位收入较高，有的则相对一般。进入这些公司，较好的岗位年收入大约在10万左右，当然这是平均值。

谈到外企，C类外企如欧洲超大型公司、四大会计师事务所、*大型公司等，其中BP、西门子、*KIA、大众等是广大求职者所熟知的。这些企业带来的不仅是薪酬，更多的是个人发展的价值。初入职场的第一年，年薪7万并不是最丰厚的待遇。而其他一些欧洲公司的待遇相比往年有所下降，但平均年薪在8万问题不大。

再来看D类外企，如日韩超大型企业，如SAMSUNG、LG、SONY、松下、日立等。这些企业工作压力很大，收入并没有外界传说的那么高。但这类企业重视技术型人才，一般岗位的平均年薪在5.5万左右。

就待遇而言，中外合资企业是最好的选择。以作者的个人经历为例，2003年在东北某石化的年薪不到1万五，如今在中外合资企业待遇优渥，有房有车，还有养老保险和公积金等。中外合资企业的工作强度虽然大，但工作关系简单，员工之间不存在复杂的勾心斗角，且培训系统完善。

国企总部普遍提供不错的住房福利。例如，国家几大股份制商业银行总行每月提供3000元的住房补贴，累计至满40万为止。其中，中国银行尤其突出。中行过去的房补政策非常优秀，新任行长上台后也有良好的延续。相比之下，外企更侧重于考察外语水平，外企的工作氛围良好，薪资可观，但职位竞争激烈。学习机会较多的是在国企，你需要学习如何与人相处，因为会做人往往比会做事更容易成功。大公司注重人才培养，小公司则更看重实际操作能力。

国企和外企各有优劣。国企的福利优于外企，尤其是党员福利更为丰厚。国企初始薪资可能不如外企高，但随时间推移会有提升，且个人能力提升后会获得相应的薪酬增长。国企有退休金制度，较为稳定，不容易倒闭或裁员。相比之下，外企要求员工具备高水平的专业知识，工作环境较为自由，但竞争压力较大。对于有一定知识水平的人而言，外企可能是廉价劳动力的象征。他们的工作时间可能超过法定的工作时长，且没有固定的劳动法保护。国企较外企更有保障。

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