校园招聘面试的培训

课程背景：
现代企业的发展离不开优秀的人才支持，而校园招聘作为培养和引进优秀员工的重要渠道之一，在企业人力资源管理中起着至关重要的作用。随着社会竞争的日益激烈，企业面临着越来越大的挑战，如何在众多高校中找到适合自己企业发展需求的人才成为了一个亟待解决的问题。
企业人才体系的建设有两个重要渠道，一是招聘，二是培养。招聘是起点，但是适合我企业岗位的人才都在哪里？即便找来了如何精准面试把人才留任？是大海捞针吗？世界*的流程专家迈克尔·哈默博士告诉我们，用流程才是实现目标的科学路径。讲一个故事，麦当劳在选址的时候，最早是让人站在路口点数人流量，用口数十个人就用计数器点一个；现在麦当劳选址，使用WIFI信号的聚焦程度。麦当劳科学选址预估的门店销量与实际会保证在3%的差异。再讲一个故事，滴滴打车。在茫茫人海中，谁才是人选？除了滴滴其它网约车如何找到自己理想的人选？故事背后的底层理论都是相同的，我公司要找的人才在哪里？找来后如何精准留任？
让我们走进课堂，使用科学的、互联网的方式支持我们拿到丰盛的成果。同时，我们使用世界前沿的教练工具支持各位发现自己找人的智慧、选人的智慧形成理念、渠道、技术、技巧的图谱。

课程收益：
1、 了解校园招聘与面试的*趋势和方法，掌握吸引优质人才的策略
2、 学习如何开展校园招聘活动，并从中挑选出适合企业需求的人才
3、 掌握面试技巧，能够准确评估候选人的能力和潜力
4、 增强企业管理层对人才招聘与面试的指导和决策能力

课程对象：企业管理者、人力资源从业者

课程大纲
导入：
1、 团队教练：企业招聘的误区有哪些
2、 对症下药：不同企业的倾向点不同
第一讲：理念篇
一、企业招聘面试是谁的事？
案例探讨：李勇为什么离职
1、 华为的观念共享
2、 招聘与企业“选用育留”系统
3、 人力资源部的定位
二、选择合适的而非优秀的
1、 个体差异原理
2、 岗位差异原理
3、 人岗匹配原理
三、人才招聘的四大维度
1、 岗位使命
2、 胜任能力
3、 工作成果
4、 团队适应
四、企业经理人眼中的优秀人才
1、 德与才
2、 优秀稀缺者
3、 人才与奴才

第二讲：渠道篇
一、寻找渠道的流程
故事：顺丰的流程如何找到客户
思考1：我最想要什么样的招聘渠道-梦想家
思考2：我实现这个渠道梦想的障碍-实干家
思考3：我的实干方案还可以更好吗-批评家
1、 手把手教你寻找渠道的流程：招人渠道事件拆解、重复性的工作
2、 整理：这些渠道你用了哪些
二、寻找渠道的工具
1、 工具：逻辑层次-罗伯特 迪尔茨
个案演练：我是如何寻找招人渠道的？（讲师与学员）
现象1：没有更的招聘渠道
现象2：为什么现有招聘渠道有的企业用的特别好
2、 教练五问：3人组话术演练
1）是渠道的问题还是招聘官的问题
2）我，真正想成为一个什么样的招聘官
3、 工具：平衡轮-我的渠道招术
1）聚焦这些有效的招聘招术
2）形成自己的使用“菜单”
分组演练：贡献自己的渠道智慧
三、工具的演练呈现
1、 确定目标：我的招聘渠道
2、 度量尺：我的优势与不足
3、 撬动的支点：时间与满意度
4、 目标平衡轮
5、 成果：我的行动计划

第三讲：技术篇
一、企业的结构化面试
——结构化面试问题的类型-题库
二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
1、 构建选拔性素质模型——案例
1）现场教会大家简易的胜任力素质模型的建立
2）掌握6大步骤形成真实岗位的胜任力素质模型，比如营销经理
2、 设计结构化面试提纲——案例
1）面试提纲的设计要点与数量
2）为什么会出现面试官不知道问什么的现象
案例：非诚毋扰中“丈夫”的胜任力素质模型
3、 制定评分标准及等级评分表——案例
1）使用这张样表
2）样表的元素、权重、数量、如何打分
4、 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度与效度——案例
5、 结构化面试及评分
1）多少个面试官，多少份打分表
2）如何统计这些打分表
3）小编号原则的使用，不放过真正的优秀者
4）结构化面试的应用举例（营销经理）——学员互动
无领导小组
1、 “无领导小组讨论”的前期准备
1）编制讨论题目、设计评分表、编制计时表
2）对考官进行培训、选定场地、确定讨论小组
2、 “无领导小组讨论”的具体实施
1）关于指导语、讨论阶段
2）讨论阶段的观察要点
3、 “无领导小组讨论”的评价与总结
1）“无领导小组讨论”的原理
2）考官的评价纬度、讨论会、开发评估标准库
4、 “无领导小组讨论”的题目设计
1）五种典型的题目类型
2）题目设计原则、流程、案例
5、 面试评估工具与面试结果（无领导小组实操演练）
1、 观察内容、提问项目、评估要点、选择工具
2、 沟通能力、责任心、执行力、服务意识、组织规划
3、 团队管理、培育下属、沟通协调、分析决策

第四讲：技巧篇
一、望而知之谓之神——“看”简历、“看”面相
1、 简历中的10大基本信息全面解密
2、 “以貌取人”
3、 漫谈京剧脸谱
4、 阅人无数与一分钟印象
二、闻而知之谓之圣——面试者“听”而不语
1、 个人表述：闻其声、闻其表达倾向
2、 文件筐（实操）
3、 管理游戏（演练）
4、 无领导小组讨论中的行为分析
三、问而知之谓之工——“问”其所欲而知其源
1、 BEI面试方法——具体“问”-题库
2、 结构化面试方法——多方位“问”
3、 面试官的素养提升——巧“问”
4、 游戏——快乐地“问”
四、切脉而知之谓之巧——从履历分析与心理测验“切”入
1、 中国古代传统的人才标准与鉴人之术
2、 人才引进测评 
3、 心理测评
4、 人格测试
1）目前企业通用的测评方法、测评试卷
2）企业的招聘岗位选用更对应的测评方法分类

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