培训对象：

中高层管理人员、部门主管、HR从业人员

培训时间：

1天

培训目的/培训目标：

• 理解绩效管理的本质


• 掌握影响绩效的因素


• 熟悉绩效管理的流程和关键绩效指标的提取


• 掌握绩效管理的设计方法


• 掌握绩效面谈的技巧

培训方式：

讲授、互动研讨、学员演练、案例探讨、现场答疑

培训特色：

• 理论与实操相结合


• 实战、实效、实用


• 讲授式、案例式、互动式、训练式相互融合

培训大纲：

导言：绩效管理的三大难题

• 为什么要搞绩效管理?


• 绩效考核考什么？怎么考？


• 绩效管理管什么？怎么管？

第一单元 认识绩效管理

1.1绩效、绩效考核与绩效管理

1.2绩效管理的目的

1.3为什么人们回避绩效管理？

1.4实施绩效管理的意义

1.5绩效考核与绩效管理的区别

1.6现存绩效管理的八大误区

1.7 影响员工绩效的因素

1.8影响员工高绩效的“四心”模型

练习：结合企业的实际讨论影响各级绩效的因素

第二单元  绩效管理的方法与工具

2.1 绩效考核方法—— K P I

案例：某公司关键绩效指标设计

2.2 战略导向KPI指标体系

案例：标杆企业的指标设计及本企业的的指标设计

2.3战略导向KPI体系分解图

案例：某公司战略层面关键绩效指标KPI

2.4 KPI设计的几种种思路

• 外部导向法——标杆基准法


• 案例：根据标杆企业的指标及实际值设定本企业的指标及目标值


• 内部导向法——成功关键法


• 平衡计分卡


• 基于质量管理的KPI设计


• 案例：863绩效管理系统


• 基于卓越绩效模式的KPI设计

讨论：KPI指标时越多越好吗？多少才合适？

第三单元 绩效管理体系设计

3.1 绩效管理体系设计的核心理念

3.2 绩效考核目标体系的确立

案例研讨：请结合本公司实际，如何确定绩效目标

3.3 KPI指标的分解——目标层层分解

3.4 各部门目标的确立是一个双向沟通过程

讨论：各部门如何确立目标

3.5 KPI指标的分解原则

3.6 KPI指标体系设计

练习：请结合企业的实际，如何设计KPI

3.7 十步成诗法设计KPI指标

练习：各层级KPI设计练习

3.8 KPI指标权重的确立

练习：请结合所在部门或者个人岗位的实际情况，设计本部门的KPI，并根据KPI的重要性，确定权重。

3.9 绩效合同

3.10 业绩合同的制定

第四单元  绩效过程的管理

4.1 绩效管理的三大保障

• 领导责任到位


• 绩效制度健全


• 支撑体系完善

4.2 绩效管理的流程

4.3 绩效计划

• 什么是绩效计划


• 绩效合同的目的


• 绩效计划是绩效管理的开始


• 公司目标的设定是一个反复的过程

4.5 绩效考核

• 绩效打分


• 缺乏历史数据支撑，又不想加强基础建设


• 有人认为最好不要有丝毫人为因素，又有人要求由管理者决定评价结果


• 打分注意事项


• 为什么打分不一致


• 误差


• 评估打分过程中的常见问题 


• 与不同种类员工沟通的要点


• 考核结果分布？

4.6 绩效沟通

• 考核结果的反馈沟通


• 根据绩效考评会中发现的情况，各层面的人员形成行动计划

4.7 绩效报酬

• 激励方法的选择


• 根据员工全年业绩评估，采取相应激励举措


• 绩效后续管理可以吸引、留住人才


• 绩效考核体系在发挥着多面的作用


• 淘汰程序

第五单元   绩效面谈与绩效改进

5.1 绩效面谈与沟通

• 双向沟通：绩效管理的生命线！

5.2 绩效沟通的功能

• 对于主管的功能


• 对于员工的功能

5.3 绩效面谈的流程

• 绩效面谈准备


• 面谈过程


• 确定绩效，提出改进计划

5.4 绩效改进——寻找差距产生的原因

影响员工绩效的因素图

讨论：结合企业的实际，讨论影响本岗位的因素

5.5 差距原因分析

讨论：请结合企业实际，谈论影响绩效的因素

5.6 绩效问题的解决

• 解决策略要领


• 注意事项


• 小结与练习