绩效全体系课程

【课程说明】
1、绩效全体系的课程:分为一手硬,一手软两手都要抓才能有结果的全体系课程,硬是指针对事(指标拆解、评价打分等与流程有关的,对所有人都按标准去执行的内容);软是指针对人(指如何去沟通打分、如何去辅导与改进与个体有关的内容)。
2、硬是两门课程:绩效管理实战(关键绩效)、特殊行业的绩效方法(OKR工作法);
3、软也有两门课程:绩效面谈与改进和提高绩效特殊场景的沟通技巧(关键沟通)
4、而绩效的上层体系就是战略管理,由对业务的分析形成战略结果,并最终分解为绩效任务,而有相应的绩效管理课程,这就是“上接战略,下接绩效”的概念。
5、绩效管理是全方位的PDCA,从目标拆解、员工执行、监督检查、结果应用;而目标管理的课程只是目标设定这一个环节,所以通常绩效管理就是2天课程,而目标管理通常就是1天;客户可根据实际情况来选择对应的课程。

【课程背景】
在当今快速变化的商业环境中,企业面临着前所未有的竞争压力,目标管理作为一种经典的管理工具,承担着将高层目标转化为团队行动的重要职责。它能够帮助企业明确方向。优化资源配置、提升团队凝聚力。然而许多企业在实施目标管理的过程中仍面临以下挑战:
1、目标设定不清晰,缺乏可衡量性和可操作性的目标;
2、执行与目标总是脱节,员工希望的指标总与公司战略不一致,团队绩效水平原地踏步,怎么让员工能接受更高的绩效指标?
3、目标在进行分解的过程中,往往只有跟岗位有关的结果指标,但缺少实现结果的过程指标,也不知道如何去设定有效的过程指标?
4、对于目标的拆解,销售部门可能会更科学,但大量的非一线数据部门(人力、财务、客服等)该如何有效地设定指标?对于不能量化的指标如何考核?
5、常言道,干得多,错得多,死得快,怎样科学设定目标,让能者愿意承担更有挑战性的指标,而不简单地只是“两权相害取其轻”的方式来做指标。
6、管理者在给下属拆解指标时,应该如何有效地并*化地分配指标才算合理?例:上级有500W的业绩,管理下属5人,是不是意味着每人100W就算公平?那如何有效地分配指标呢?
7、管理者给下属分配指标,往往只有业绩指标,而其它的指标:例老带新、激励、管理指标谁做?在哪有体现?那如何定义才算全面呢?
因此,本课程旨在通过系统的理论讲解和实践指导帮助学员全面掌握目标管理的核心理念方法和技巧,为企业构建高效公平的目标管理体系提供有力支持。

【课程收益】
1、理解目标管理的核心:接受目标管理的*理念,深刻理解目标管理的目的和意义,理解目标设定的Smart原则学会将战略目标拆解为可执行的团队任务。
2、掌握目标设定的实战方法:引导学员学会如何根据企业战略和部门职责科学合理的设定目标,从而达成上下级对目标的统一认识,以更好地完成组织目标。
3、提升团队沟通与解决问题能力:能运用目标管理的专业工具技巧和通过一套科学的目标拆解的方法,科学合理的解决团队目标管理工作中遇到的诸多难题。
4、提升目标管理与执行的能力:学习目标,对其与协同执行的策略打破部门壁垒。

【适合对象】
想提升组织目标如何分配及制定的全流程能力的各级管理者、项目经理

【授课方式】(授课、工作坊,全流程的项目咨询,线上均可)
1、实战导向:课程内容紧密结合实际工作场景提供实用的工具和方法,帮助管理者立即应用。
2、互动参与:课程设计注重互动和参与,通过情境再现(全流程录像,参访30家以上的企业,结合2K+以上的学员采访,制作全流程视频案例)、案例分析,角色扮演等方式,确保每位参与者都能深入理解并掌握目标管理技巧。
3、系统全面:课程系统全面,涵盖目标管理的各个方面,从目标设定到结果评估,提供全方位的管理策略,帮助管理者实现卓越绩效。
4、定制教学:课程可根据公司具体需求进行定制,确保内容与公司实际情况紧密结合,*化培训效果。

【课程特色】
(讲师围绕企业大量的目标管理中存在的问题,编写了教学视频案例,情境化带入,让学员身临其境,增加学员的认同度,及解决问题的能力)

【培训大纲】
一、引入:目标管理的认知与本质理解1、目标管理为什么要我来学?这是HR的事情呀
知识:目标管理是管理者的核心
知识:目标管理的水平与公司业绩息息相关
2、如何正确地理解目标管理与绩效考核之间的关联与区别?
知识:管理是过程,考核只是结果
3、目标管理能实现什么目的?这么费力不讨好的事情,对企业有什么价值?
知识:目标管理的3个目的、2项价值,并能有效地指导实践的进行

二、目标管理与高效执行的全流程
第一单元:无奈的经理(视频案例引导)
1.录像讨论:绩效之惑:为什么干好干坏都一样,这一切是怎么了?
分析:录像案例中存在的问题
讨论:我们(公司)在目标管理的过程中,你作为管理者在执行绩效过程中遇到了哪些问题?(第二天教学结束前,回顾提出的所有问题是否都得到了解答,是否有相应的工具支持)
2.分析:无奈经理之所以无奈的本质是什么?要如何避免呢?第二单元:从公司战略到个人目标(上对下——目标沟通)1.上级如何针对团队的每个人进行有效的指标沟通?在布置任务时,如何保证*化的公平公正?
工具:结合意愿法
2.绩效指标沟通时要关注什么才能自上到下的顺利进行?
工具:承诺度认可
3.如何从公司战略目标拆解到个人指标?
工具:战略地图
4.知识:目标管理U型图5.本节回顾第三单元:被激活的员工下属(下对上——个人承诺目标)1.什么是个人承诺?为什么要个人承诺公司下达给员工的指标?
知识:承诺的仪式感的重要性对指标的价值
工具:承诺沟通五步曲
2.组织目标分解到个人时,如何激励员工接受更高的一个高目标?
TIPs:指标拆解时的漏斗分析
工具:PBC的表单应用
3.下属认为目标过高根本完不成时,管理者应如何做好沟通准备?
工具:放大镜法
第四单元:形成明确的目标结果(白纸黑字——沟通确认)
1.只要沟通清楚了就行了,为什么一定要白纸黑字,太浪费时间了?
案例:为什么财务人员可以一言可鼎?
知识:白纸黑字的价值与作用
2、上下在沟通指标时,怎样才算确认实现了各自的沟通目的?
知识:上级和下级进行各自准备的四字诀要颔
3、确认明确目标,上下级都认为沟通很明确了,但往往鸡同鸭讲,如何避免这种理解偏差呢?
提问:你认为上下级之间会有对同一目标理解不一致的情况吗?
案例:酒店退房时的查房的过程
工具:SMART原则
TIPs:白纸黑字的重要性
4.本节回顾

三、课程总结1.目标管理的含义2.目标管理在公司的推动方式及各管理条线配合的关键技巧3.目标管理课程参考资料
模块三:实战演练与案例工作坊(可选)
1、企业真实案例诊断(可课前定制,此处是示例)
场景1:销售团队绩效目标与市场脱节
场景2:技术部门绩效评估主观性强
场景3:跨部门绩效结果横向公平性争议
2、案例研讨:(指标沟通制定全流程模拟)
分组演练:模拟真实业务场景,制定目标与行动计划
形成一、二级部门的绩效指标
形成相应“白纸黑字”的PBC表单
3、成果展示与点评
各小组展示目标拆解与行动计划,讲师点评与优化建议
4、输出个人行动计划
每位学员制定并输出《PBC管理者团队指标用表》(关键行动、资源需求、时间节点、衡量标准)+《30天管理提升行动计划》
5、线上跟进结果
对团队成员进行线下陪跑,并进行必要的复盘
通过本课程,管理者将获得目标管理与高效执行的核心能力,成为组织战略落地的关键推动者!

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