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中国企业培训讲师
目标管理
发布时间:2020-11-24 16:39:26
 
讲师:刘树寅 浏览次数:2639

课程描述INTRODUCTION

宁波目标管理课程

· 高层管理者· 中层领导· 其他人员

培训讲师:刘树寅    课程价格:¥元/人    培训天数:2天   

日程安排SCHEDULE



课程大纲Syllabus

宁波目标管理课程

课程大纲
 ▲ 学习场域构建:学习小组建设;小组学习公约宣示
一、导入
案例:黑熊与棕熊的目标竞赛谁会赢
互动讨论与小组分享:赢的原因
目标管理的循环模型

二、职场使命与目标
1、 职场使命:以终为始,完成高绩效目标,为组织创造价值
l 组织、团队、岗位存在的本质--创造价值
l 价值体现为绩效:多、快、好、省
l 职场人士应建立经营者思维,以目标与结果为导向,以终为始

三、目标与计划管理
目标的力量:灯、钟、舵、镜
目标的内涵:目标不仅仅是目的与想法,而是具体明确的目的与想法
      ▲ 目标的*定义与界定
      ▲ 目标设定的SMART法则
      ▲ 现场判断练习
目标导向的计划管理
▲ PDCA管理循环解读
▲ 从目标到计划的五要素:任务、流程、人员、资源、方法
▲ 案例
目标的设定与分解技术
▲ 目标的来源
▲ 鱼骨图原理
▲ 鱼骨图小组现场练习
▲ 树形图分解案例解读

四、目标管理的复盘方法论
1、 复盘是什么?
2、 复盘不是什么--复盘与一般意义上的“总结”的区别
l  复盘是结构化的总结方法
l  复盘是以学习为导向、以行动为导向的
l  复盘通常是以团队形式进行的
3、 复盘对于目标管理达成的重要意义
4、复盘的运作总流程与具体八步
l  总流程:回顾目标、评估结果、分析差异及原因、总结经验教训
l  案例:美军AAR的操作手法、英国石油BP的事后回顾、联想集团的复盘过程
l  第1步:回顾目标--可能遇到的问题,SMART的经验
l  第2步:结果比对--结果比对分析表的应用
l  第3步:叙述过程--对信息的要求,客观陈述的达成
l  第4步:自我剖析--可控因素分析
l  第5步:众人设问--提问的力量
l  第6步:总结规律--相关还是因果
l  第7步:案例佐证--规律具有普适性
l  第8步:复盘归档--知识化、显性化、结构化

五、团队目标管理与绩效管理循环体系运行
1、团队目标与绩效管理的循环体系:
l  绩效目标设定与引导、绩效监控与过程支持、绩效表现评估考核、绩效表现改进分析、绩效表
现反馈激励
l  团队绩效现实自检与讨论
2、循环第一步:绩效目标设定与引导
l  绩效目标从哪儿来--从上到下的分解;绩效改进目标;员工能力的发展
l  绩效目标设定的理论基础:*目标管理思想
l  绩效目标设定工具1:平衡记分卡解读
l  绩效目标设定工具2:KPI关键绩效指标实战操作
l  绩效目标设定工具3:OKR目标与关键成果案例评析
l  目标引导1:目标意向面谈与工作契约
l  目标引导2:目标的视觉化
3、循环第二步:绩效监控与过程支持
l  绩效监控的工具:大数据的启发
l  甩手掌柜当不得--为什么需要监控与过程支持?
l  用什么监控?用什么支持?:作业细分、标准、程序、流程、规范、数据
l  绩效过程支持1:OJT实时指导与反馈
l  绩效过程支持2:激励--绩效心智的激发
4、循环第三步:绩效表现评估考核
l  发展性评估还是判断性考核?
l  绩效评估考核工具1:量表法
l  绩效评估考核工具2:360度评估法解读与应用
l  绩效评估考核误差表现及控制
5、循环第四步:绩效表现改进分析
l  绩效改进分析的力量
l  绩效改进分析1:鱼骨图分析法
l  绩效改进分析2:头脑风暴
l  绩效改进分析3:复盘方法论的应用
l  绩效定位九宫图的应用
6、循环第五步:绩效表现反馈激励
l  员工绩效反馈激励的重要性
l  绩效反馈面谈气氛的调节与营造
l  负面反馈的“汉堡包”法则
l  尊重是王道--对事不对人
l  聚焦于绩效改进的培训发展--平衡轮工具的运用
l  反馈面谈最后一定要形成绩效改善行动计划
l  激励的机制与原理
l  激励的哲学:管理付出还是激发投入?

宁波目标管理课程


转载:http://www.nlypx.com/gkk_detail/244856.html

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刘树寅
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