非HR的人力资源管理课程培训

课程目标：
本课程从人才管理的角度，结合企业变革发展与运营管理，阐述了企业人力资源管理的责任和使命，并提供提升人才管理效能的实践方法与工具。通过学习本课程可以了解人力资源管理对提高团队效率的现实意义；获得人力资源管理的核心技能；清晰非人力资源部门经理的人力资源管理任务；懂得运用人力资源管理技术提升管理水平。

课程特色：
课前深入调查学员单位管理的难点、疑点，结合学员单位的情况全程进行实操演练。结合主讲老师十五年的宝贵咨询实战经验，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；针对性设计以学员企业为背景的实战演练，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去；分组研讨.案例演练，让学习变成一个充满趣味的比赛。

课程大纲：
第一部分：中层管理者在人力资源管理当中的自我定位与认知
一、全面认识一个优秀的中层管理者
1、思维的浮出——你能回望多远的过去，就能展望多久的未来、乞丐的管理之道——你干得了乞丐的工作吗？我们工作的*特点：重复
2、中层管理者的现状——从基层上来缺乏经验、技术到管理的困惑
3、管理者的角色认知——何为管理干部？管理者的使命和任务、管理者在组织中的位置、管理者的各种角色、管理者的三大内伤
4、管理者应具备的能力——专业知识、管理技术、组织协调能力
5、管理者的主要作用：计划.组织.执行.控制.协调
二、 企业发展与人力资源管理
1、企业招人压力为何这么大——人力资源市场的两头难、如何留住优秀人才
2、人员的流失率为什么偏高——90后员工的变化
探讨：如何看待部门人员需求与人力资源人才招聘的匹配度？ 

第二部分：如何将合适的人放在合适的岗位上
分享：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家”
课堂探讨：用人时通常遇到的实战问题
思考：因为用错人，你的企业损失了多少钱?
一、明确部门岗位人才标准    互动：找优秀的人还是合适的人？
1、你要找什么样的人？建立统一的人才标准
2、根据人才标准做好面试测评准备
案例：某岗位人才画像与面试提问准备
演练：选择本企业岗位进行人才画像
二、面试过程的“望、闻、问、切” 
1、望：学会观察，细致入微——案例：识别面试过程中的非语言信息
2、闻：善于聆听，由表及里——互动：你听到了什么？
3、问：善用提问，适当追问——案例：行为式提问的STAR法则
演练：对于不善言谈的人，如何进行提问？
4、切：深入追问，准确判断——实战模拟：如何进行追问？如何辨别虚假信息？
三、把合适的人放在合适的岗位上
1、人岗匹配的三步曲、人岗匹配的本质：知人善任
2、充分发挥员工优势：长板理论
3、如何把合适的人放到合适的岗位？——演练：团队角色分工测评工具
4．如何让新员工快速融入团队
小结：最有成效的招聘是什么？

第三部分：怎样做到知人善用，人尽其才
导入：中层管理干部的“使用”
中层管理干部是中国管理链条中的薄弱环节、大多数的中层管理干部技能非常优秀，但是管理技能缺失
一支队伍设立中层“长官”是为了让一支队伍成长起来，而不是让一个人成长起来。
一、启发员工积极态度与激励技巧
案例研讨：小张为何没有积极性
工具：需求层次表
为什么员工的工作态度愈来愈重要？影响态度的主要因素
头脑风暴：除了金钱，我们还可以有什么样的激励方法？
1、员工态度不佳的原因分析——案例：谁动了我的奶酪       思考：为什么员工工作态度不佳？
员工的行为图解、需求不满的行为、90后员工的心里波动分析
2、激励员工的方法——主管所期望部属之良好工作态度、协助部属培养积极工作态度的方法、激励团队的五大方法
课堂案例：让下属明确前进的方向
二、如何通过辅导提升业绩
1．绩效辅导无时不在
2．绩效目标辅导的技巧：GROW——案例：运用 GROW技术进行提问——角色扮演：辅导下属接受目标并提出可行方案
3．绩效反馈辅导的技巧：汉堡包法——角色扮演：如何辅导绩效不佳的员工
4．不同员工绩效辅导的策略
三、人才任用理念
德字当“头”，贡献导向、优势理论，用人之长，不求全责备
干部要能上能下、标准与时俱进、把人用好——“士为知己者死，女为悦己者容”——心要用心换

第四部分：中层管理者如何做好员工的部属培育与工作教导
一、如何制定部属培育计划
1、部属培育的思想障碍
没有时间? 自己做比较快? 死活都教不会? 教了徒弟饿师父?  有空就培训，没空就不培训?
2、制定培育计划的要素——结合职业规划来做长期引导、设置阶段培育目标、设计部属培育的教案
3、增强培育计划的效果——设置部属主动发展的动力诱因、设置部属必须学习的压力线、充分利用其他资源增强培训效果
二、怎样成为合格的内部训练师
1、成为合格的内部训练师的必要性——部属的辅导教育越来越难、我做不到/该怎么办/我都会了，没啥学的/牢骚满腹/一再犯错/没有热情和动力
2、好的内部训练师技能可以事半功倍
三、成为合格的内部培训师必备的能力
1、掌握教导技术、了解下属特点，充分沟通
2、具备坚定的决心和耐心、责任承担的意识
四、根据下属成长阶段的领导方法
1、陌生期——特点：态度好、能力差，适用命令式
2、成长期——特点：态度差、能力差，适用教练式
3、熟练期——特点：态度不稳定、能力较好，适用支持式
4、成熟期——特点：态度好、能力好，适用授权式
五、培养定方向——员工培养
导语：“好员工”是培养出来的
1、承认差异，进行分类培养——培养员工的重要性、承认差异，进行员工分类——应用工具：“绩效—潜力矩阵网格工作表”  演练：矩阵表的使用
2、绩优员工培养（提供适当挑战、为优秀员工提供导师、重点管理措施）
应用技巧：帮助员工找到导师、激励骨干员工

第五部分：留——中层管理者如何“营造氛围留人心”
导入：核心员工保留从源头开始、企业人才方面面临问题与挑战
员工没有工作热情、没有积极与创造性?  部门团队精神、凝聚力不强？
企业上下不同心，人心涣散?给了员工不错的薪酬福利待遇，但还是人才流失严重?
一、了解员工需求，调整管理风格
1、核心员工的标准
2、核心员工的需求分析——互动：你希望从工作中获得什么？
3、谁是员工眼里的好领导
1）权力≠领导力  2）新生代员工的特征与需求  3）领导新生代员工应具有的能力
4、刚性准则与柔性管理
5、点燃新生代员工的工作激情——演练：根据员工的不同性格调整沟通风格
6、团队氛围对员工工作效率的影响——小结：团队文化是凝聚人心提高执行力的关键
二、留住人才核心观念
留才第一招：留才从入职开始
留才第二招：容人之短，用人之长
留才第三招：感情投资
留才第四招：平衡工作与生活
留才第五招：延续性的工作、学习项目
留才第六招：工作内容丰富化/趣味化
留才第七招：离职后，请还来找我
课程总结：成为让员工愿意追随的管理者、稳定人才是人力资源管理遇到的挑战。

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