对于讲师的选择，应基于讲师的资质、课程数量、质量等多个维度进行考量，将讲师分为高级、中级和初级，并设定不同的课时补贴标准。加强对讲师的考核和晋升标准的制定，课件需经过培训部门审核。每次培训结束后，应通过问卷调查和评估对讲师的技巧、讲授风格、课程内容等进行反馈。对于全年达到一定课程数量并评价良好的内部讲师，应给予奖励和晋升机会。如需更多资料，可搜索“智帮”获取帮助信息。

二、销售制度的主要内容

销售制度的核心在于全方位管理客户，包括搜集、整理与分析，客户开发和客户服务等。建立档案有利于保存资料，便于后期维护关系和回访。接着是客户开发和关系管理，销售人员需主动寻找潜在客户并建立联系，通过持续的服务与沟通深化客户关系。销售流程、产品价格、产品展示和推广、销售团队的培训激励等方面也是销售制度的重要组成部分。企业应严格按照预定的流程操作管理，同时设定合理的销售渠道策略和物流管理规则，确保产品和服务的顺畅流通。

三、奖罚制度的撰写

奖罚制度应涵盖职业操作规程的遵循、上司安排的服从、业务培训的接受、优质服务的提供、日常工作的准备、设施的配置等多个方面。制度中还需明确一些具体的奖惩措施，如不穿制服、离岗办私事、迟到早退、上班期间不当行为等的处罚。员工奖惩制度旨在提高员工的工作积极性，利用奖励政策吸引员工提高工作效率，提升公司的整体经济效益，并维护企业的正常秩序。奖罚机制的具体规定由公司章程确定。

四、企业的奖惩机制

企业的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，它塑造员工的行为。企业文化的实际表现之一即为奖惩机制。在某些情况下，企业所奖励的行为并不符合其发展战略。例如，一些新成立的公司可能鼓励员工多提建议，但实际上却更看重员工的销售业绩或私人关系。这种不明确的奖励机制可能导致员工行为偏离公司目标。奖惩的时间也是关键。某些情况下，对员工突出表现的奖励长时间没有实现，可能会影响员工的积极性以及对公司的信任。企业的奖惩机制应该明确鼓励何种行为，及时准确地对员工行为进行反馈，以确保其行为与公司目标保持一致。激励的时效性与针对性

及时性是有效激励的关键要素之一。试想两种不同的情况：第一种，因工作表现突出，你的老板立刻以现金形式给予你奖励；第二种，尽管你的工作表现同样出色，但老板的奖金却需经过多重审批流程，最终在半年后才能到达你的手中。哪一种激励方式更能产生效果呢？毫无疑问，是第一种。从行为心理学的角度来看，延迟的强化会导致效果逐渐减弱。如果奖金在半年后才到手，其激励作用与无激励的差异可能非常微小。

当奖励或惩罚一个员工时，这其实也是给其他员工树立了一个行为标准。就好比在销售部门里，有一名销售员的业绩突出，她首月的业绩占据了整个部门销售指标的90%，而接下来的三个月也持续保持在60%以上。然而她所获得的回报却与其他人相差无几，这使得她的努力付出与收获无法完全匹配。

正确选择激励对象至关重要，否则就是对公司内部激励制度的一种扭曲。我们通过分析某些具体事件可以发现，将奖励授予那些值得赞赏的人是一种良好的示范。这样做能够帮助公司其他员工了解怎样的行为是公司所赞赏的，进而朝着那个方向去努力。

A公司所采用的奖惩方式大多与金钱挂钩，如迟到罚款、工作表现优秀则发放奖金等。奖惩的方式远不止这些。作为管理者，他们的言行举止既是员工获取信息的来源，也是实施奖惩的方式。除了金钱之外，晋升、带薪休假、委以重任、提供培训发展机会、表扬、解雇、降职等都是不可或缺的奖惩手段。

对于不同的员工和不同的情况，应采取不同的激励策略。例如新入职的员工可能更看重学习和成长的机会，因此为他们提供重要的任务和培训发展机会是很好的激励方式。而对于经验丰富的老员工来说，他们可能更关注未来的生活保障和稳定收入，因此金钱激励如福利和保险计划可能更符合他们的需求。单一化的奖惩方式可能只能对少数人产生效果，而综合运用多种方式并针对特定情况实施则能更好地强化员工的正确行为。

在奖惩的尺度上也要掌握得当。面对不同员工的错误，应采取公平且适当的处罚措施。在上述例子中，一家公司对刚加入的员工和老员工的处罚措施大相径庭，引起了员工的质疑和不满。这显然是一个错误的处理方式，会导致公司内部出现不满情绪、人员流失率上升、员工动力丧失等负面后果。

健康的企业文化同样至关重要。奖惩制度旨在引导和规范员工的行为以符合公司的需要。而企业文化正是为员工营造一个积极向上的工作环境和氛围的关键因素之一。从心理学的角度来看，建立科学合理的奖惩制度以及健康的企业文化都是吸引并留住人才的重要举措。

要想建立有效的企业奖惩机制并真正带来效益，应考虑以下几个方面：首先是要建立切实的绩效考评体系作为前提；其次是要设计科学的薪酬体系并辅以合理的福利措施；再次是要坚持客观公正的原则来选择和管理人才；最后是要注重员工的培训与发展制度以激发其工作热情和创造力。只有综合考虑这些因素并加以实施才能确保企业实现其目标并持续发展壮大。