企业培训是人力资源管理中不可或缺的一环。通过持续的企业员工培训，能够不断提升员工的知识、技能、方法和态度，从而为企业战略实施提供有力的人力资源支持。如何评估企业培训的效果，证明其是否达到预期目标，是人力资源部门面临的重要任务。

一、重视企业培训及评估的重要性

1. 培训不仅是获取高素质人力资源的有效途径，还能为企业创造持续的学习机会，提高员工与企业之间的共同理念，从而提升企业业绩。

2. 培训评估是确保培训效果的关键环节，通过评估能够了解培训的真实效果，从而不断优化培训体系，使其更好地服务于企业发展。

二、培训评估的标准与流程

1. 培训评估的标准广泛采用柯克帕特理克提出的四级评价模式，包括反应层、学习层、行为层和结果层。

2. 培训评估的流程包括评估的准备、实施和总结三个阶段。在准备阶段，需进行需求分析来确定培训内容，并明确评估目的。在实施阶段，需确定评估层次和方法，收集并分析评估数据。在总结阶段，需形成评估报告并跟踪反馈。

三、具体的评估方面

1. 学习评估：测定受训者的学习收获程度，包括知识、技能、态度等方面，主要通过考试、现场问答等方式进行评估。

2. 行为评估：观察受训者知识运用程度，及其在培训后的态度和行为变化。可通过行为观察、考核及员工关键事件盘点等方式进行验证。

3. 反应评估：评估受训者的满意程度，包括讲师、课程、培训组织等。通过现场发放调查表、观察培训氛围、反馈培训纪律等方式进行调查。

4. 成果评估：衡量培训带来的经济效益，主要通过绩效考核和量化数据的对比反馈进行。例如，通过对比培训前后的质量、销售额、成本等指标来评估培训效果。

企业培训评估是一个系统性工程，需要人力资源部门全面考虑各个环节，确保评估的科学性和客观性。通过不断优化培训体系，实现企业与员工的共同发展。

以上内容仅供参考，具体的企业培训评估方法和标准还需根据企业的实际情况进行调整和完善。企业系统化培训通常由明确培训需求与目标、编制预算及计划、监控和效果评估等多个环节构成。这些环节相互关联，相互影响，其中好的培训目标计划与培训效果评估是密不可分的。在设定培训目标时，企业可以采用目标评价法，详细列出受训者应该掌握的知识、技能和态度，以及应该达到的工作绩效标准。

目标评价法的核心是确定明确的培训目标。企业可以通过任务分析法和绩效分析法来明确目标。任务分析法是通过设计任务分析表，详细列出工作任务的详细内容，包括主要子任务、任务频率和绩效标准以及完成任务所需的技能等。而绩效分析法则需要与绩效考核相结合，确定员工在培训后应达到的标准绩效水平。

绩效评价法是另一种重要的评估方法，主要用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。为了进行有效的绩效评价，企业需要建立一套完整而系统的绩效考核体系，记录受训者在培训前的绩效表现。在培训结束后的一段时间内，通过再次进行绩效考核并与之前的记录进行对比，企业可以清晰地看到培训带来的效果。

绩效考核包括目标考核和过程考核。目标考核是核心，目标可以分为定量和定性两种。在选择目标时，培训经理应选择能反映岗位职责的指标。过程考核则关注员工的工作现状，包括考勤、服务态度和工作饱满程度等指标。

关键人物评价也是一种重要的评估方法。关键人物是与受训者工作接触密切的人，如上级、同事、下级或顾客等。同级评价法是一种有效的评估方式，因为同级最熟悉受训者的工作状况。这种方法也存在局限性，如可能存在竞争导致评估结果失真。一些企业会采用360度评价法，从多个角度来评估受训者的变化。

测试比较法是一种衡量员工知识掌握程度的有效方法。有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。企业可以采用事前事后测试法，对受训者进行内容相同或相近的测试来体现其受训前后的差别。为了克服简单测试的缺陷，可以设立对照组进行测试比较，以体现参加培训与未参加培训的员工之间的差异。