在现今的商业环境中，许多企业投入了大量的人力和精力进行员工培训工作，但结果却常常不尽如人意。员工可能觉得培训价值不大，听的时候激动，但实际执行却毫无变化，这种情况让培训负责人和管理者都感到困惑。这其中除了培训与企业战略和制度的不协调外，还因为忽视了培训中的关键细节。以下是员工培训的深入分析：

一、员工培训的调研阶段

我们要重视的是培训前的调研阶段。很多企业进行的培训调研，常常只停留在表面问题，忽视了一些关键细节。调研时，通常只是简单发放问卷，让任职者填写后上交，这样草草而就的调研随意性很大，无法真正找出人员真正的需求。需要关注以下几个方面：

1. 深入了解员工应该掌握什么知识技能。这需要对知识内容进行分类分级，例如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类。对于不同的知识类型，需要了解人员应该掌握到什么程度。

2. 明确员工真正缺乏什么。这需要对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析，同时也要了解员工的绩效差距和主要问题所在。

二、员工培训的现场实施阶段

许多培训组织者往往认为讲师请来了、学员也来了、都准备好了就可以万事大吉了，却忽视了培训现场的调控。培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，如果工作不到位，也会使培训效果大打折扣。常见的问题包括：内容与学员不匹配、讲师出现跑题偏题等。这些问题会严重影响学员的学习效果和培训的最终效果。

三、员工培训的后续跟踪应用阶段

许多企业在完成一次培训后，就认为任务完成，不再进行后续的跟踪和应用。但实际上，培训结束后没有后续跟踪应用是导致培训效果差强人意的重要原因之一。在培训结束后，还需要对学员进行跟踪和反馈，确保他们真正掌握了所学知识并能够应用到实际工作中去。

四、关于员工培训的一些建议

1. 充分重视调研中的关键细节，通过科学的调研方法找出员工真正的培训需求。

2. 根据员工的实际情况和公司的需求，制定合适的培训内容。

3. 在培训过程中，加强对现场的调控和监督，确保培训的顺利进行。

4. 培训结束后进行后续跟踪和应用，确保学员真正掌握了所学知识并能够应用到实际工作中去。

培训场景与讲师学员的互动不匹配问题

在实际的培训过程中，我们经常会遇到这样的问题：讲师的培训内容非常实用，但其培训形式呆板，难以激发学员的兴趣，导致学员在培训过程中昏昏欲睡。这主要是因为讲师未能充分掌握成人学习的特点，未能根据成人学习参与性强、注重互动的特点来调整其培训方式。一些企业的员工对于培训活动的态度不够积极，不愿意主动配合讲师的活动，这也导致了培训的冷场。

为了解决这些问题，作为培训组织者，我们需要从细节入手，密切关注现场反应，及时觉察问题。我们要积极听取学员的意见，分析现象背后的原因，与讲师协调改进，并采取有效的补救措施，将问题消灭在萌芽状态。

当培训内容不合学员胃口时，培训组织者要积极调整策略。可以要求讲师调整课程的深浅度，缩短理论性内容和学员已知的部分，增加本行业或本企业的案例剖析、疑难解答等内容，让学员感受到培训的真实价值。如果讲师的培训准备不足或水平有限，可以采取缩短培训时间、调整培训形式等措施，如增加学员互动讨论、经验分享等形式，平稳渡过难关。

培训组织者要注意培训不能偏离主题。当讲师偏离主题或学员讨论偏离方向时，要及时出场引导，把议题拉回到预定的轨道上来。要根据学员的反应调整培训形式。当课堂上出现哈欠连天、气氛沉闷的情况时，要采取调动学员热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演等，使人员能够积极参与。

在培训过程中，特殊情况的处理也是非常重要的。当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况时，培训组织者要站出来进行调节，采取有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通等方式，帮助讲师克服这类情况。

除了以上提到的措施外，如何让员工真正应用培训知识也是非常重要的。这需要将培训与实际应用结合起来，让员工真正感受到培训的价值。要让员工重视这件事，将培训与考核挂钩，通过考试、现场测评等手段进行考察。要让员工形成应用新知识的习惯，这需要配套措施的推动。培训结束后，培训组织者还需要和企业相关人员一起按照培训内容改进、完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版或知识库，让员工能够按照新的方式来工作。

影响员工参加培训积极性的因素有很多。其中员工自身的意识层面是一个重要的问题。有些员工缺乏长远意识和岗位竞争意识，没有认识到培训的重要性。培训效果、时间安排等问题也会影响员工的积极性。为了提高员工参加培训的积极性，我们可以采取一些对策。例如加强员工的思想教育、倡导终身学习和终身受教观念、营造良好学习氛围等。同时企业领导也应该积极倡导培训活动重视培训工作的重要性通过领导的倡导来激发员工参与的热情和积极性从而提高培训的参与度和效果。企业的领导者是企业活动的核心和引领者，因此他们必须深刻认识到培训对员工的重要性以及对企业的深远意义。领导者也需要积极参与培训，为员工提供精神上的支持和物质上的投入，增强员工参与培训的积极性。

为了有效推动企业的发展，建立健全的内部岗位竞争机制至关重要。这种机制能给予员工一定的外在压力，促使他们不断自我提升、参与培训，增强自己的竞争力，避免在岗位竞争中失利。

要想提高员工参与企业培训的积极性，必须确保企业培训能切实满足员工的实际需求，产生实际的效果。让员工从培训中看到明显的进步，并真心认为培训是他们增强工作能力的重要手段，而非无用之举。

在安排培训时间时，必须坚持人性化管理的原则，确保员工的休息时间不被占用。在保证员工得到充分休息的前提下，再安排培训课程，这样员工更容易接受。

为了提高企业培训的吸引力，必须根据员工的实际需求来设计和优化培训项目。目前部分企业的培训活动过于注重形式，忽略了实际效果，培训内容与员工实际需求脱节，这不仅浪费了员工的时间，也浪费了企业的培训资源，增加了企业的运营成本。在选择培训内容和产品时，必须深入了解员工的想法和需求，根据员工的需求来定制培训内容，确保员工需要什么，企业就提供什么样的培训。

为了提高员工参与培训的积极性，建立一个有效的培训体系至关重要。这个体系应包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施细节以及培训后的评估等。在员工参与培训之前，应严格按照既定的程序来确保培训的顺利进行。在培训结束后，企业还需要对培训效果进行评估和分析，为今后的培训改进提供依据。

在人力资源管理中，培训工作常常面临经费紧张、被忽视等问题。特别是在处于发展期的中小企业中，由于业务拓展迅速、管理体系不健全，培训工作容易受到忽视。培训工作对于企业的发展至关重要。企业不同阶层对培训价值的期望有所不同，因此需要根据企业的实际情况和不同阶段的需求来设计和实施相应的培训内容和形式。只有这样，才能让培训工作产生实际的效果，满足企业的真正需求。

对于中小企业而言，其培训需求主要围绕适岗和稳定展开。企业需要建立起庞大的培训体系来满足不同阶层的培训需求。然而在实际工作中，由于资源有限和规模限制等因素制约很难全面满足各方需求这就需要以具有话语权的企业所有者阶层为主导来选择适合的培训工作角色选择方面企业所有者阶层会根据自己的期望来选择相应的培训内容在满足所有者阶层直接话事的企业第一二类培训内容更为重要基于企业期望和文化发展的需要企业应该加强人员技能培养和制度建设做好相应的培训与企业文化对接优化员工的工作习惯和精神状态此外中小型企业的培训内容可以根据其性质和目的不同分为岗位职责工作流程专业技能类企业介绍企业文化和企业规章制度方面职业意识职业心态职业思维方面以及职业发展路径所需专业技能方面等不同类别针对不同类别的需求设计相应的培训内容以满足不同阶层的需求同时需要注重创新形式与绩效考核工作实践相结合确保培训效果并能真正落地执行满足企业的发展需求为企业和员工创造共赢的局面中小企业培训方式之探新

第三章 中小企业的培训模式与策略

一、培训形式的核心要素

中小企业在开展培训时，必须重视两个核心资源：经费和师资。鉴于中小企业的资金和人力资源均相对有限，选择合适的培训形式必须基于实际情况，实事求是地进行。不可好高骛远，否则只会徒增无谓的叹息。

二、不同内容的培训形式策略

对于岗位职责、工作流程及岗位所需的专业技能培训，我们应采取以下策略：

第一类培训，应优先考虑讲师讲授、导师指导、观看教学视频及现场观摩等方式。企业可挑选具有培训经验和意识的管理人员作为内部讲师，给予相应的培训补贴，进行课程开发和讲授。为确保授课生动形象、直观易懂，需注重培训手法的创新和应用。此类培训的难点在于内部讲师的选拔和培养。

对于通用岗位技能和管理要求的培训，如设备操作、行为规范等，可通过购买教学视频组织员工观看。对于同一岗位的培训，可以组织员工观摩同岗位表现优秀者的工作，这样能更直观地获得学习效果。

对于企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的培训，因内容较为抽象和枯燥，常规的讲授方式效果往往不佳。建议采用“主题论坛”方式，邀请员工参与，在轻松愉快的氛围中学习和理解。也可通过准备鲜活的案例来诠释企业文化，或请老同事分享工作价值观。

第三类关于职业意识、职业心态和职业思维的培训，组织团队特训（拓展训练）是企业的常用选择。团队特训通过预设的场景、事例和活动，引导受训者从感知到接受，再到体验的过程，形式自然，少有说教色彩。

第四类关于员工未来职业发展路径上的专业技能培训，对于中小企业而言，师资和费用都是挑战。可考虑由企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师，或引导有发展欲望的员工通过有目的的自学来提高知识与能力水平。

三、让培训获得支持的策略思考

要使培训工作得到支持，需注意以下几点：要合理安排培训时间，既要避免与工作时间冲突，又要确保培训内容精简、形式多样。要使培训活动“多采多姿”，吸引受训人员。对于内部讲师，要使他们认识到培训的重要性，并认真准备，确保培训质量。培训应与绩效考核相结合，确保培训内容符合岗位职责和绩效指标的要求，能有效帮助在岗人员达成绩效目标。

四、员工晋升与培训的结合

员工晋升前的评估应科学而细致。中小企业中这种评估一般是基于经验的粗放式判断。理想的做法是事先为员工进行晋升规划，订立晋升所需的各项培训要求，让员工通过自学、自练完成培训，达到要求的方可晋升。这不仅是对员工的职业生涯规划，也是企业对员工发展的重视和支持。

在准确识别需求的前提下，满足需求的活动才会被认为是有价值的。中小企业的培训工作亦如此，只有真正识别并满足企业在培训方面的需求，培训人员的工作才能得到认可和肯定。中小企业应持续探索和创新培训形式和策略，以更好地满足员工和企业的需求。