在企业人力资源的培训工作中，经常面临的问题包括：培训经费紧张或缺乏经费、培训被上层管理者忽视、培训人员难以有效开展工作和培训效果及其价值难以显现。特别是在发展期的中小企业中，这些问题尤为突出。这些企业通常业务拓迅速，管理体系尚不健全，需要大量的招聘和人才支撑业务发展。尽管绩效考核是达成团队目标的重要驱动力，但培训价值的体现却被认为是一个长期、渐进、缓慢的过程，因此在企业内不易受到重视。

正是因为企业处于快速发展阶段，因业务扩张而不断组建和扩大团队，以及提升效率而急需规范基础管理，培训工作才显得尤为重要和迫切。有效的培训组织能够实现员工快速掌握企业信息和管理要求，顺利融入角色并高效开展工作。良好的培训氛围可以促进团队融合，加速企业文化的产生和定型。有计划的培训系统能够推动员工能力提升和职业发展，从而达到留人的目的。

为了了解中小企业的真实培训需求，并为相应的培训内容和形式进行设计，培训人员需要确立自己的价值并让培训工作产生效果。从企业的角度来看，对人员的基本要求是适岗和稳定。在中小企业中，寻找适岗人才因企业规模和品牌影响有限而困难重重，由于管理机制不健全，留住核心人才也颇具挑战。

企业的不同阶层对培训价值的期望呈现出一定的差异性。企业所有者阶层期望员工的专业能力、职业素养和职业心态通过培训得到提升，同时期望企业文化和管理氛围更加积极和谐以挽留人才。管理阶层更关注团队的效率和目标实现的能力，他们期望培训对员工专业能力、工作熟练度和工作效率有所提升，并期望下属保持职业心态以发挥潜能、创造更好的业绩。基层员工则希望能有学习机会，掌握更多技能和知识，以胜任更高难度的工作和更高的职位。

全面满足这些需求需要一个庞大而系统的培训体系来支撑，这在中小企业中很难实现且不经济。实际上，企业培训需求通常由具有决策权的阶层主导，通常是企业的所有者阶层。老板对培训的需求和期望往往决定了培训的方向和重点。

中小企业的培训内容根据其目的不同可分为四类：岗位职责、工作流程和专业技能；企业介绍、企业文化和规章制度；提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维；以及员工未来职业发展所需的专业技能。所有者阶层更重视第一、第二类培训内容，而管理阶层则更看重第二、第三类内容。员工则期望通过培训获得岗位胜任能力和未来职业发展的技能。

在选择培训形式时，中小企业需考虑经费和师资两个重要资源。培训形式包括讲师讲授、导师指导、购买光盘观看、组织现场观摩等。由于中小企业在资金和人力资源方面的支持有限，因此在实际操作中需根据实际情况选择培训形式，避免过于追求高端而忽视实际效果。

团队特训之初，企业培训人员应明确自身的培训目的和需求来源，以便针对性地设计培训游戏和引导步骤。由管理层主持的情景讨论能巩固领导权威，增强广泛认同。小组竞赛可加速员工对职业行为的认同和养成，特别是团队合作、沟通协调、友善友爱等职业素质的培养。老板的参与能为拓展训练带来超乎预期的效果。当团队特训达到高水平时，是真情与实感的交融，是思想与现实的碰撞，是对愉悦生活的深刻体验与领悟。任何企业所需的培训内容都能深入人心，留下深刻印象。

对于员工未来职业发展所需的专业技能内容，属于更高阶的知识培训和能力锻炼，对中小企业而言，师资和费用方面的挑战更为突出。一个可行的方案是鼓励企业内的资深技术人员和管理人员担任讲师或导师。这类人群的工作量大，可能需要额外的激励才能抽出时间进行非紧急任务。这类培训需要得到所有者阶层和管理阶层的全力支持，以避免无用功。为引导员工自主学习和提高知识与能力水平，培训人员应协助设置明确的职业发展目标，以及配套的知识与能力标准。员工通过自学提升知识能力时，培训人员需要促进员工上级关注员工成长，营造积极的学习氛围，并推行如培训奖励政策、定期分享活动等鼓励自学行为的措施。

关于培训工作获得支持的问题，一个重要的挑战是培训安排与日常工作安排的冲突。解决之道在于灵活安排培训时间，考虑员工的实际工作情况。培训内容应精简得当，形式灵活多样，以赢得上级和员工支持。在培训过程中关注员工的实际需求，如提供适当的饮食和休息设施等，也能获得员工的积极响应。针对中小企业以讲授式为主的培训方式存在的问题，除了引入更多样化的培训方法外，还应重视吸引和诱导受训人员的参与热情。对于内部讲师，应强调培训活动与其职业形象和专业能力的关联，鼓励他们认真准备培训内容，确保培训质量。将培训与绩效考核相结合，确保培训内容符合岗位职责要求，帮助员工达到绩效目标。

在规划员工晋升时，应事先为员工设定晋升所需的各项培训要求和时间节点。员工通过自学完成培训后，达到要求的可列入晋升候选名单。这种方法的根本目的是为员工进行职业生涯规划。只有准确识别并满足中小企业的实际培训需求，培训人员的工作才能获得更多的认可和支持。

企业管理培训需要根据实际情况制定详细的计划，这包括了解企业管理者的管理理念和企业实际情况。前期需要进行培训调研，明确企业管理者和员工的培训需求。在培训计划实施期间，要确保培训的顺利开展，并注重多样化的授课方式以确保培训效果。评估培训效果的最有效和透明的方式是通过考试测评来检验员工对培训知识的掌握情况。技术协助也是实现有效培训的重要手段之一。合作方式可以是企业与培训机构之间的合作，以达成企业的培训目的。最后要重视培训组织工作包括策划、环境和关怀等方面以确保培训的顺利进行和*效果。二、培训内容的设计

优秀的培训内容，往往需要精心设计。对于企业而言，内训的难度主要在于内容的选择。那些重视培训的企业，他们的培训工作是持续不断的：周周有培训，月月有活动，年年有计划。人力资源部门的培训人员并非神明，他们无法凭空创造出足够多的培训内容来满足不断重复的培训需求。但老板们又期待着培训工作能够持续推进，这无疑带来了一定的挑战。

1. 精准把握培训需求

培训的起点是需求，这一点必须清晰明确。培训的内容设计必须有的放矢，这要求我们首先要搞清楚培训的目的是什么。培训需求通常来自于三个方面：老板或上级直接提出的内容要求；工作中存在的环节和人员问题；员工或单位根据自身分析提出的培训需求。只有了解了这些需求，才能确保培训内容贴近实际、有的放矢。

2. 重视体验式参与

一个成功的培训不仅取决于内容的质量，更在于参与者的体验。因为成人学习者的注意力往往只会被自己参与其中的事情所吸引。在设计内容时，我们应该创造各种机会让学员能够参与其中，例如通过体验式教学课程项目，让学员充分互动，感受到自己是主角，从而使得培训的收获源于自身的感悟。

3. 不断创新与研发

培训并非刚性需求，而娱乐、互动、交流才是。如果一味地按照老套路进行培训，只会使培训变得越来越没有出路。内容上应更具趣味性，加强与学员之间的互动。创新意味着要敢于打破常规，每次给学员带来不同的冲击。比如，开展《体验式导师研修班》这样的项目，帮助企业培训导师，就连简单的分组方式也进行了多种创新。课程内容也要不断自我推翻、重构和迭代。培训人员自身也要不断提升能力和高度，只有老师的能足够强大，才能确保培训的效果。

三、转化培训效果

为了确保培训的效果能够真正转化为实际工作中的价值，我们需要采取一系列措施。

1. 内容转化

课程内容应更加贴近实际工作场景，注重实用性而非空洞的大道理。在课程设计和PPT制作时就要考虑到内容是否能被学员转化和迁移到具体的工作中。

2. 形式转化

通过练习、研讨和发言等形式来确保培训效果的转化。只有通过不断的练习和研讨，学员才能将所学知识应用到实际工作中。

3. 跟踪转化

制定学员改进承诺表来跟踪和评估学员在工作岗位上的表现和改进情况。通过组织研讨工作坊来检查承诺的完成情况，并强制排序来渲染比赶超的氛围，从而强化学员主动去落实措施的动力。

作者：田野老师

来源：原创文章

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