《一、人事招聘、培训与考核详解》

你提出的问题涉及面颇广，涵盖了招聘、培训与考核的多个方面，这些问题在人力资源管理中是非常核心的内容。

关于招聘。招聘环节需要从用人需求出发，明确需要招聘的岗位、人数、资历、经验和待遇等。然后确定招聘渠道，如现场招聘、网上招聘、内部竞聘等。组织安排面试，对面试者进行综合评价，最终决定录用名单。

接着，谈及培训。有效的培训体系建立是基础，需要确定培训目标与对象，熟悉培训对象，设计培训课程与方式。培训体系的实施也是关键，包括设立专业内部培训讲师、制定培训人员和预算、实施培训与评估等。还要关注培训结果的反馈和评估。

关于绩效考核。它是人事管理中不可或缺的一部分。考核的方法包括KPI关键指标考核、360度考核等。考核的真正目的是改善工作业绩、提升员工能力，并达成公司的生产经营目标。考核的内容包括业绩、工作任务和是否达到工作标准等。有效的绩效考核需抓住核心问题，基于公司战略目标，与业务运作紧密结合，建立高绩效文化理念。

《二、销售部绩效考核方案详解》

销售部的绩效考核是评价销售人员工作业绩的重要手段。其方案主要以业绩考核为主，并综合运用多种考核形式。销售人员采取月度考核，由销售部经理统一实施。绩效考核与部门销售业绩和个人业绩双向挂钩，决定总提成额度及个人收入。

具体的考核内容包括销售业绩、销售价格、提前收款等。超额完成任务的销售人员将获得额外奖金。根据定购合同确定的付款日期，提前收到房款的销售人员也将获得相应奖励。根据销售人员的操作结果和付款方式折扣率，也会有相应的奖金计提。

在考核过程中，也有一些相应的处罚规定。比如，不按规定填写相关表格的销售人员会被扣发奖金。完不成销售任务的销售人员将受到扣罚，连续三个月不能完成销售任务的将被视为试用员工，若仍无改善则可能被淘汰。还有一些其他规定如私下为客户转让物业、销售出现错误、不按顺序接待客户等也会受到相应处罚。

一、销售人员业绩考核主要依据为公司当月的营业收入指标和目标，公司每季度会进行一次调整。

1. 严格遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定。

2. 遵守国家法律法规和社会公德。

其中，行为表现合格者为0.6分以上，良好者为0.8分以上，优秀者为满分1分。如有突出表现，最高可加至1.2分。

若触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故或严重失误，行为考核分数为零。

二、考核项目与评价标准：

1. 工作业绩定量指标：销售完成率35%，实际完成销售额与计划完成销售额的比率；考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。

2. 销售增长率10%，与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分。

3. 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分。

4. 定性指标：如市场信息收集、报告提交、销售制度执行等，均有相应的评价标准。

三、工作能力分析：包括判断能力、沟通能力、灵活应变能力等，每项均有详细的评价标准。

四、员工考核时间：下一月的第一个工作日。员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

五、考核与收入挂钩：员工考核挂钩收入的额度为月工资的20%，其中业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。员工挂钩收入的浮动限度为当月工资的80～140%。

六、绩效考评主要针对已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另有规定。

七、工作态度考评：占绩效考评总成绩的15%，包括出勤、加班情况，合作精神等。基础能力考评、业务熟练程度考评、责任感考评、协调性考评等也均有详细标准。

八、绩效管理和绩效考评的效果：

1. 辨识出优秀和较差的品行和绩效，对员工进行甄别与区分。

2. 提供建设性反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，了解公司优秀员工的标准。

### 人力资源管理体系建设与强化措施

一、加强人力资源规划和管理工作

深化对下属员工的正确行为强化，以促进上下级间的持续有效沟通，从而提高管理绩效。致力于了解员工的教育和培训需求，为公司的培训发展计划提供有力依据。

二、构建全面的薪酬与决策体系

确立公司的薪酬决策框架，为员工的晋升、降职、岗位调动及奖金发放等提供明确指导。强化各部门和员工的工作计划与目标设定，推动公司从粗放管理向可考核监控的方向转变，从而促进公司整体绩效的提升和总体目标的实现。

三、建立健全人力资源管理体系

结合公司现状，借鉴先进的人力资源管理经验，推陈出新，建立适应公司业务发展的全新人力资源管理体系。做好人力资源规划工作，协助各部门制定部门人力资源计划。

四、强化工作分析与职位设计

注重工作分析，将分析结果应用于实际工作中，适时进行工作设计，科学客观地制定公司职位说明书。规范员工招聘流程，引入多种科学实用的员工筛选方法。

五、绩效管理为核心

将绩效管理作为人力资源管理的重中之重，全程关注并跟踪绩效计划、监控与辅导、考核、反馈面谈、改进以及绩效结果的运用。努力打造有竞争力的薪酬福利体系，结合社会、市场及同行业情况，调整薪酬预算及控制。

六、培训与开发的战略高度

提升人力资源培训与开发的公司战略地位，重视培训与开发的决策分析，注重培训内容实用性和公司化，确保培训与开发的组织管理得到落实。努力构建和谐的员工关系，规划好员工的职业生涯发展。

公司的兼职人员也需纳入整体人力资源管理体系。对于具体工作如开通免费电话、外协大厦物业管理、协助办公工作、确保电脑及办公设备正常运行等，也需相应安排人员负责。做好市场拓展部后勤保障工作，与王经理协作打招商电话，学习招商资料，做好每日工作记录，回访商户等。针对销售部门的工作总结与未来计划，要着眼于人员招聘、培训、市场调研、老项目收尾、日常管理以及其他工作等方面进行全面梳理和规范。针对存在的问题如心态不够端正、工作积极性有待提高、销售方法需改进等，提出相应的解决方案。

公司在人力资源管理方面已取得一定成果，但仍需继续努力。在团队建设、人员培养、执行力提高等方面持续投入精力，为公司长远发展打下坚实基础。未来工作将更加注重员工的心态调整、自信心建设以及目标设定等方面，以实现公司的持续发展。二、工作进展的反思

近期，我们注意到销售团队的工作状态存在一些问题，这主要体现在工作积极性、纪律遵守以及客户跟进等方面。

1. 工作积极性待提高：销售团队的惰性已成为今年的一大障碍，尤其在纪律的遵守上表现得尤为明显。随着各小区销售收尾工作的展开，客户的跟进频率也有所下降。团队中迟到、请假以及旷工的次数增多，这不仅影响了团队的工作氛围，也直接导致了销售业绩的下滑，甚至出现丢客户的情况。这种情况的持续，严重影响了收尾工作的销售速度。

2. 工作方法需钻研：虽然今年销售部的工作任务不算繁重，但要想取得一定的效果，仍需动用头脑和运用合适的方法。这是销售部内部人员当前较为缺乏的一项。在团队配合上，由于方法不当，出现了重复工作和工作堆积在了一人身上的情况，这不仅影响了部分销售员的工作情绪，也降低了工作效率。

以上问题，多是由于我在管理上处理不当所导致的结果。在即将到来的新项目开始运作后，我会重点针对这些问题进行规避和加强改正，以期达到更好的工作效果。

三、未来工作规划

对于20__年的销售部主要工作计划，我们进行了以下几点简要规划：

1. 人员储备与培养：我们会不断储备销售人员，保证新项目人员充沛，结合项目销售需求，对销售团队进行持续性的加强培训，提高团队的综合业务水平和专业技能。

2. 日常管理优化：加强销售团队的日常管理，严格按照公司制度要求规范全员，优化团队执行力和协作力。我们希望通过这种方式，提高团队的综合素质，使其更好地适应新的工作任务。

3. 任务对接与执行：与策划部做好对接工作，当项目开始运作后，我们会努力完成每月销售任务，提高销售团队的能动作用，使其在新项目中发挥更大的价值。

作为新项目的销售案场负责人，我深感肩负的担子之重。我相信，我会把这份压力化作动力，以高昂的斗志、饱满的热情，全身心地带领我们的销售团队投入到新的工作中去。我们期待在全年的努力下，实现我们的销售任务，为公司的发展贡献力量。

四、试用期员工考核办法

对于试用期员工，我们有一套完整的考核办法。新员工在试用期内的工作表现、出勤情况以及业务能力等都会被纳入考核范围。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。试用期员工需要达到一定的销售目标，同时还要具备良好的基本素质、工作能力和工作态度等。对于表现优秀、成绩突出的员工，我们可以提前结束试用期；而对于明显不适合某岗位或不适合录用的员工，我们可以提前进行辞退处理。在考核过程中，我们会公正、公平地进行评分，确保试用期的员工能够得到合理的评价和待遇。

以上是我们对试用期员工考核的基本办法，希望能对大家有所帮助。我们期待每一位试用期员工都能在考核中取得好成绩，顺利转正，成为我们团队的一员。我们也希望用人单位在考核过程中能够严格按照规定进行，确保考核的公正性和公平性。

五、结尾

我们将以更高的标准、更严的要求来管理销售团队和试用期员工。我们相信，通过我们的努力和大家的配合，我们一定能够克服困难，实现我们的销售目标。预祝我们20__年的任务圆满实现！员工试用期管理办法及考核流程

一、人事部员工试用期评估流程

各单位人事部门需在员工试用期结束前十天，发放《试用员工转正评价表》。此表格需在员工试用期结束前七天由员工本人填写完毕，并提交至人事部门。随后，表格将转交至直接上级和部门负责人、单位总经理进行审批。对于子公司经理、中级专业技术及以下员工，其手续由子公司人事部门负责办理（包括营销中心）。其他员工则由集团人力资源中心负责办理。

二、试用期延长及终止流程

若根据第三条第5款需要延期转正的情况，人事部门需提前三天下发书面延期转正通知单。若延长试用期内员工仍不符合要求，则下发终止试用通知单，解除劳动合同。而根据每三条第4款终止试用的情形，同样由人事部门提前三天下发终止试用通知单，并按程序解除劳动合同。

三、试用期考核目标与标准设定

确立试用期考核目标与标准是企业对员工进行公正评估的第一步。新员工入职的一周内，部门经理或资深员工应与新员工共同确定工作任务、考核目标及标准。这些将作为试用期结束时的考核依据。考核指标围绕工作业绩、工作态度、工作能力三个维度设计，力求具体且可量化。工作业绩目标根据企业经营状况和岗位要求细化和分解，工作态度指标涵盖主动性、企业文化融合度、团队协作等方面，而工作能力则侧重于沟通协作、学习能力等。

四、新员工导师制度及支持措施

企业应为新入职员工安排一位导师，提供工作上的指导。带教老师、部门经理及人力资源部门需定期与新员工沟通，了解其工作感受和想法，并提供必要的支持。根据工作实际对考评指标和标准进行适时微调。

五、绩效面谈与劳动合同解除规定

人力资源部门除对员工试用期表现打分外，还需进行绩效面谈。面谈内容包括试用期工作的回顾、突出表现的鼓励及欠佳表现的指正。对于需解除劳动合同的员工，需依据考核结果进行解释和安抚工作。企业解除劳动合同需遵守法定举证和程序规定，提供明确的考核目标及标准为依据，并经法定程序处理。

六、试用期考核的重要性和法律效力

试用期考核是企业对员工进行公正评价的关键环节。与“试金石”检验黄金成色相类似，企业需依据*可靠的检验方法出具公平、公正的考核结果。此举不仅适用于企业对员工的评估，也赋予了劳动者在试用期内对企业的选择权。

本办法的解释权归集团人力资源中心所有，旨在确保员工试用期的考核与管理流程的公正性、合法性及有效性。

转载：http://www.nlypx.com/zixun_detail/304040.html