在一个现代企业里，领导者需从企业文化的视角来丰富管理内涵，不断创新和与时俱进。操作管理环节是企业生产效率提升、工序衔接流畅和流水作业顺利进行的关键环节，也是企业管理体系的基础支柱。企业文化是精神追求、行为方式、工作氛围和价值观的综合体现，是企业管理不可或缺的一部分。对于现场生产管理而言，企业文化具有深刻影响。如果员工对生产管理的标准化要求和操作规程没有形成统一认识和内心认同，生产管理现场就难以做到有条不紊。企业文化建设应规范到位，从员工进厂开始就进行专业岗前培训与企业文化灌输，让他们对企业目标、使命和价值观有清晰认识，明确自身岗位的重要性。这样，可以强化员工的大局意识和整体观念，明确责权利的辩证关系，为导入先进的生产流程创造条件。企业文化成功的企业，都是运用企业文化规范现场生产管理的典范。

二、优化高管行为以改善员工关系

改善员工关系首先要从筛选和面试开始，确保聘用的人员与企业需求相匹配，特别是性格、处事态度和行为特性等。主管人员如果沟通技能不佳，可能会带来可怕的冲突。保持良好沟通是员工关系管理的关键。新员工接受入职培训可以减少陌生感和压力。“开会”也是良好的面对面沟通方式。公司还可以定期出版内部业务通讯，代表公司和员工的视角。员工离职时，应有正式的面谈并始终尊重员工。员工关系管理是人力资源管理的重要部分，其目的是增强团队凝聚力和战斗力。妥善管理员工之间以及员工与企业之间的关系是维护企业稳定性的重要环节。管理者必须明确员工关系管理的最终目的不仅是让员工满意，而是确保企业在竞争中获胜。职能部室和人力资源部门在员工关系管理中扮演着关键角色，他们应相互支持和配合，解决企业和员工需求之间的矛盾，增强企业的稳定性和凝聚力，从而实现企业目标。要提高员工满意度和忠诚度，降低离职率，管理者必须重视员工关系管理，运用有效的方式和手段来维护和发展良好的员工关系。二、关于员工关系管理以及企业高层的有效管理策略

在员工关系管理方面，完善激励约束机制是根本。清晰的规则和制度能避免员工行为的无序性。要确保劳资合同和劳动保险关系的基本保障，促进劳资和谐，让员工安心。结合市场情况，薪酬福利制度的完善是保证员工踏实工作的关键。工作绩效评价系统的完善，结合用工制度，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作，提高创新精神和团队精神。

在聘用合适的人方面，筛选从面试开始。候选人的经历、发展方向和我们的要求是否契合，特别是性格、处事态度、行为特性等，都是我们需要考虑的问题。提拔人才时，要考虑被选人是否具备良好的“人际技能”。如果主管人员的沟通技能差，可能会带来内部冲突，影响员工业绩。

创造无限沟通的工作氛围也很重要。正式沟通渠道与非正式沟通渠道相结合，构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平。除公司正式、制度化的交流途径之外，还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道，营造自由开放、分享信息、人人平等的氛围，减少误解和隔阂，形成积极和谐的人际关系，增强企业凝聚力和创新能力。

尊重和认同员工是情感管理中最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，员工有一定的阶段后就有了被尊重和认同的需要。面对越来越知识化、信息化、国际化的员工，被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。要善用“换位思考”，公平对待员工，让员工感觉到被重视。

建立绩效考核机制是让员工脱颖而出的机会。让员工的晋升完全以绩效来衡量，为渴望成长、希望承担更大责任的青年提供广阔的事业平台。人才工作的立足点不是静态地留住人才，而是以动态的眼光吸引、发现和发挥人才的作用。

对于企业管理高层来说，他们主要参与公司的重大决策并全盘负责某一部门的工作。在企业中占据重要地位的高层人员需要高薪酬的现金激励来激励他们。但为何企业领导层付出了高薪酬却产生了低绩效呢？这需要了解企业高层管理人员的工作性质和需求类型。高层管理人员的工作性质可总结为是组织的中间力量、重要决策的制定和执行者、信息上传下达的通道以及以脑力和心力劳动为主。根据大卫·麦克莱兰的需求理论，高层管理人员可分为高成就需要、高权力需要和高归属需要三种类型。企业领导层应该了解高层员工的真实需求并重新审视现行的激励政策。在制定激励政策时，应该按需激励，使员工的价值与收益的改变相挂钩，唯有如此才能更好地发挥高层管理人员的工作积极性，改善工作绩效，实现企业的长远发展。