一则，如何使下属在面对困难时仍能达成良好结果？这并非仅靠职权或友谊就能实现，而是需要管理者拥有其他的影响方式。而所有的影响力都始于建立信任。

二、解析“信任”的内涵及其重要性

1. 人们是否相信你的管理能力？

2. 强大的能力不仅在于知道该做什么，更在于知道如何顺利完成。作为管理者，你的专长应当是管理本身。

3. 技术能力是管理的基础，这并不意味着你必须是专业领域的专家，但你需要对团队成员及其工作方法有足够的了解，以帮助他们完成任务。

4. 研究表明，生产部门的管理者认为技术能力是他们角色中的关键部分。

5. 技术能力关注“知”，而运营能力则关注“行”。即如何运用所知，有效实施业务专业知识和技术能力。

三、在组织中有效开展工作的重要性

6. 管理的团队往往隶属于更大的组织，管理者必须学会在这个大环境中有效工作。这包括了解组织的运作方式以及如何在组织中完成工作任务。

7. 政治能力是指了解组织中各角色的职责以及如何影响他们。一位优秀的上司应能在组织中发挥影响力，以达成目标。

四、个性品质与影响力的关系

8. 个性品质是人们坚守的价值观和动机，它们决定了人们的行为和决策。了解管理者的价值观和动机，是预测其行为的关键。

9. 信任基于对“正确”事情的信念。“正确”的定义因人而异，但有些“正确”的事情对所有管理者都是通用的。

10. 管理者需要展现出关心团队、信任、授权和控制情绪的能力，以及愿意听取意见、接受批评的品质。

五、与员工建立正确关系的重要性

11. 管理不仅是你是谁，也是别人如何看你。与下属建立正确的关系是管理的基础。不要依赖权威或友谊来维持关系，而应建立在对他人的能力和个性品质的信任上。

12. 企业家的格局和眼界决定了企业的发展境界，而学习能力则关系着企业的发展速度和生存。我们邀请每位企业家反省并学习，提高自己的见识和格局。

13. 如何布局企业，如何激发员工的工作热情？现在，关注并私信本号，即可参加《股权激励落地方案班》，助您事业成功！

六、认识管理者自身影响力的重要性

如果把中层管理者比作球场上的教练，那么基层管理人员就是队长。他们不仅要指挥队友共同进攻，更要身先士卒，冲锋陷阵。他们是企业的中坚力量和发展基础，也是人才的后备军。如何成为一名合格的管理者显得尤为重要。

七、基层管理者应具备的素质和能力

1. 业务能力：基层管理者应具备相应的专业、技能、理论知识，熟悉工作内容、程序、方法、技巧，并熟练运用工具。

2. 沟通能力：科学决策、组织、协调沟通能力对于基层管理者至关重要。

3. 品德与胸怀：以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是，具有宽阔的胸怀和公正用权的意识。

4. 文化素养：在全民文化教育不断提高的背景下，管理者的文化素质也要不断提高，包括观察、思维、应变、分析判断、决策运筹、计划组织、协调控制、总结汇报以及创新能力等。

5. 事业心和责任心：这是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。

八、对员工的正确态度和深厚感情

对员工的态度和感情是管理工作的一个根本问题。管理者应以尊重的心对待每个员工，以情带班，以理服人。尊重员工是赢得员工真诚的前提。只有以平等的心对待员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事。

关于人才管理的心得体会

一、深入了解员工需求，展现仁爱之心

作为基层管理者，与一线员工的直接接触使他们深知员工的“疾苦、心声”。关心员工是展现仁爱之心的开始。通过关心，我们更能理解他们的需求和期望。

二、体恤员工，换位思考

员工面临个人问题时，我们应该体恤他们并学会换位思考。这意味着我们要站在员工的角度去思考问题，以己所不欲，勿施于人。

三、赏识员工，激励士气

作为管理者，要不断用赏识的眼光看待员工。在工作中，要适时地表达赏识，让员工感受到鼓舞和激励。员工的优秀表现不能默默忽视，管理者的认可和反馈能让员工更有动力。

四、分享知识，促进互动

分享是最好的学习态度，也是管理方式。管理者应不断与员工分享知识、经验、目标等。通过分享，管理者能传达理念，表达想法，形成影响力。这也是员工向管理者学习，双方共同进步的过程。

五、授权赋能，管理有道

授权是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件。要把应授出的权力授予员工，让他们对工作负责，产生做好工作的动机。授权还包括敢于“举贤”，容忍下属超越自己。

六、人力资源配置：发挥人才作用的基石

要充分发挥人才作用，首先要做好人力资源配置工作，将合适的人安排到适合的岗位上。人力资源配置是组织有效活动的保证，是领导与控制工作的关键，也是组织发展的准备。

七、尊重人才，从内心激发奉献意识

尊重人才是企业管理的起码规矩。中层以上管理人员需牢记：其职责是帮助员工成功。让员工与管理者的心理距离拉近，在无拘无束的交流中激发灵感、热情和信任。

八、培训人才，跟上知识更新速度

人才不是万能的，知识会不断更新，持续培训是保持意识常新的关键。公司建立培训网络体系，通过职前培训、在职培训和非在职培训等形式，促进员工技能提升。特别是为有特殊知识要求的员工制定专门的岗前培训计划，使他们全面系统地了解公司。

九、营造创新环境，让人才脱颖而出

创新是企业发展的动力源泉。管理者不仅要关注员工的日常工作，还要为他们创造创新的环境和机会。鼓励员工提出新思路、新方法，让创新成为企业的常态。

十、强化沟通与反馈，建立信任桥梁

（二）在职培训：在职培训是公司常见的员工培训方式，员工在培训期间保持带职带薪状态。此类培训因其性质和目的的不同，可分为能力补充培训、人际关系培训、创新思维培训。其中，创新思维培训指的是公司针对特定问题，指定部分员工集结，激发他们的智慧与思考，共同提出解决问题的策略、程序和方法，以协助领导解决问题。例如，TPM管理、QC、ERP项目小组等实践活动。

（三）非在职培训：这种方式并不常用，主要面向中高层领导。指员工暂时离开现职，脱产到相关学术机构或学校及其他组织参加长期培训。

根据培训目的的不同，公司规划了以下培训方法：

1. 理论培训：这是提高主管人员管理水平的主要途径。尽管他们已经具备了一定的理论知识，但仍需在深度和广度上接受进一步的培训。主要采用短训班、专题讨论会等形式，学习时间不长，主要是学习管理的基本原理以及某方面的新进展、新研究成果，或针对某些问题进行理论上的深入探讨等。

2. 职务轮换：让受训者在不同部门的不同主管或非主管位置上轮流工作，全面了解组织的不同工作内容，获取各种经验，为今后在更高层次上任职打好基础。

3. 提升途径：（1）按照员工的职业生涯规划进行有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来被提拔到更高职位的主管人员。按照既定路径，使主管人员经过层层锻炼，从基层逐步提拔到高层。（2）临时提升。当某主管因故空缺时，公司会指定有培养前途的下属主管人员代理其职务。这样，临时提升既是一种培养方法，也方便了公司运作。

4. 设立副职：让受训者与有经验的主管人员紧密合作，后者对受训人员的发展给予特别关注。这种副职常以助理等头衔出现，如人力资源部部长助理等。

5. 研讨会：各相关人员在一起讨论或决策某些问题。公司的高层主管与受训者共同讨论重大问题，为他们提供一个观察和学习上级主管处理各类事务的原则和方法的机会，获取领导工作的经验。

6. 交流实践：通过与优秀公司交流实践，提高人才的各项技能和工作热情，为公司进一步发展储备资源。例如，公司与百威公司的交流小组，在SOP、CPCPR、工厂效率、口味一致性等方面进行了实践，改善了工作中的不足，取得了良好效果。

无论采取哪种培训方式和方法，都能提升员工的自我满足感，从而激发他们的工作热情，提高工作绩效。

第四，建立合理的激励机制是充分发挥人才作用的关键。

一、薪酬激励方式的选择要合理。公司在塑造员工行为时，可采用正面强化、反面强化、惩罚和消退等手段。连续强化和间歇强化是两种时间组合模式。连续强化对初期、不稳定、不常出现的行为效果好，但会导致满足感快速出现，失去奖励效果。相比之下，间歇激励适用于稳定的、常出现的行为。企业在设计薪酬系统时，要根据不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，正面强化扩大效果；对于规范行为，反面强化实现；对于禁止的行为，通过惩罚约束；对于与企业无利益关系的行为则选择消退策略，并将两种手段结合使用。

二、激励机制要灵活多样，避免“固化”。关键是建立动态激励机制，使薪酬项目“活”起来。例如，为调动某类人员积极性，可适当提高奖金系数，结合企业效益浮动的办法进行奖励。同时设置更灵活的奖励项目，以调节不同类别人员的分配档次和进行间歇激励。完成工作或任务出色时给予一次性奖励；正常劳动时不奖励也不处罚；完不成工作或存在重大失误时则给予经济处罚。这样可保持薪酬激励的公平性，使激励效力更持久。

三、激励必须针对行为和事件进行。企业在实施薪酬激励时，应明确针对行为和事件而非个人。只要组织需要的行为和事件出现就应立即奖励，无论行为对象是谁都应一视同仁。人为划分等级或偏袒某些人会导致制度不公平并挫伤员工积极性。因此要确保激励机制的良性循环并避免形成特殊群体破坏制度公平性。

四、薪酬分配应根据考核结果严格兑现。要使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系从而有效激励他们公司应建立科学完善的员工业绩考评体系明确岗位职责制定科学考评标准确保考评过程公开公平公正引进有效测评工具进行全面考评并严格兑现奖励和处罚措施确保激励机制的良性循环运行五针对不同层次员工的需求进行激励根据马斯洛的需求层次理论企业应根据员工不同层次的需求设计相应的激励措施如提供合理的基本工资建立各种社会保险带薪休假改善工作环境和条件培育企业文化氛围提供具有挑战性的工作等六薪酬激励必须遵循效益原则企业应根据创造效益的部门单位及人才倾斜支付更多薪酬提供更优厚福利待遇从而激发人才的创造力和工作热情总之遵循效益原则才能使薪酬激励发挥更大效力走上良性发展轨道五企业文化引导人才充分发挥作用企业文化是一种现代企业管理理论旨在引导人才充分发挥自身作用企业文化是企业所创造的物质文化和精神文化的综合体现以人为本的管理调动员工热情的关键因素及企业文化塑造

想要让员工的激情全面被激发，我们必须从公司制度的深度着手，建立健全的人才激励制度，如此才能使人才管理走向有法可依、有章可循的境地。那些行业领军企业的人才管理实践，不仅反映了科学、健全和实用的管理手段，还展现出了一副张弛有度、细节丰富的管理画面。

具体来说，我们可以从树立榜样和积极宣传的角度出发，对员工进行正面引导和教育。企业中的先进人物，他们不仅是企业文化的核心载体，更是企业精神的具象化体现。他们作为活生生的样板，为其他员工提供了仿效的标杆，对企业文化建设和强化起到了至关重要的作用。

企业应致力于营造一种富有生机和活力的文化氛围。通过举办各类文化活动，将企业内部的点点滴滴以戏剧化、形象化的方式呈现出来。这不仅在潜移默化中给予员工教育，也生动地传递和体现了企业的价值观。在这样的活动中，员工能够深刻领会企业文化的内涵，真正达到“寓教于乐”的效果。这种文化不需要过多的理论解释，却能在不知不觉中提升员工的素质，使他们的思维和行动都围绕公司目标展开，为公司的长远发展而努力。

进一步说，当前的企业竞争已从产品竞争逐渐转向了人才竞争。我们必须做好人力资源的配置和培训工作，并将合适的激励机制融入到人力资源管理的各个环节中。只有这样，我们才能充分调动人才的积极性，提高他们的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。

总结来说，发挥人才的作用和塑造企业文化，是企业走向成功的两大关键要素。在这个日新月异的时代里，企业应更加注重人才的引进、培养和激励，以及企业文化的塑造和传播。只有如此，我们才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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