一、培训工作的认知与问题

对企业而言，培训并非仅是人力资源或培训部门的职责。若得不到各部门及高层领导的支持，培训工作的推进将会受限，影响企业的整体运营。对培训的认识不能仅停留在技能或理论学习的层面，否则培训将与企业长期发展脱节。

二、培训的认知误区及影响

除了对培训的认知不清，还存在一些误区。例如，只注重中基层员工培训，忽视对高层的培训；或者笼统地培训管理层，导致员工素质提高，而管理者却未能同步提升。这将导致管理层和员工的技能冲突，形成所谓的“天花板”或“玻璃身”现象。轻视培训后期的监督和人才提拔，导致培训后人才流失，形成培训是为他人做嫁衣的错觉，使企业不敢再轻易举办培训。

三、培训的实施与误区

若认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任，将导致员工不重视培训，无法发挥培训的应有作用。不进行培训需求分析，导致培训没有针对性，项目设置不合理，往往事倍功半。在进行调研时，绝大多数员工希望加强培训的针对性，这与是否有效开展培训需求分析有直接关系。

四、培训效果的影响因素

监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，都会造成培训效果事倍功半。培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素。只有全面考虑，才能让绝大多数员工都掌握。缺乏有效评估机制和培训成果转化环境，会导致培训与实际工作脱节，使员工认为培训意义不大。

五、中小企业培训面临的挑战与机遇

中小企业的培训形式选择涉及到经费和师资两个核心资源。由于资金和人力资源的双重限制，中小企业在培训形式的选择上必须实事求是，避免不切实际的追求。对于岗位职责、工作流程和专业技能的培训，可以采用讲师讲授、导师指导、观看光盘、现场观摩等方式。

选择具有培训经验和意识的管理人员担任内部讲师，并给予相应的补贴和课程开发任务。内部讲师的确定和培养是一大难点，需要注重培训手法的创新和应用，确保授课生动形象、直观易懂。指定管理人员担任导师，进行“传、帮、带”工作，并定期进行反馈和考核，是一种比较普遍且有效的方式。

对于通用岗位技能和管理要求，如设备操作、行为规范等，购买光盘组织观看也是一种可行的办法。组织员工观摩同岗位表现优秀的员工工作，可以获得直观的学习效果。岗位专业技能的培训前提是招聘时的筛选，对于专业技能的缺乏需要重视并通过外部培训或派遣学习来解决。

对于企业文化和企业规章制度的培训，可以采用“主题论坛”、案例分享、现场参观等方式，避免枯燥的理论讲授。而关于企业介绍方面的培训，可以通过一些鲜活的案例来诠释抽象的企业文化，或者邀请老同事分享工作价值观。

对于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，团队特训（拓展训练）是最常见的选择。通过专业的外训机构进行培训策划与操控，以预设的场景、事例和活动引导受训者接受和体验某一事理的过程。

在策划团队特训时，企业应明确自己的培训目的和需求，有针对性地进行设计。通过小组竞赛、情景讨论等方式巩固和加速员工对职业行为的认同和养成。企业资深技术人员和管理人员可以担任讲师或导师，但需要注意他们本身的工作量饱和问题。设定清晰的职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导员工通过自学提高知识与能力水平，是中小企业员工职业发展培训工作的办法之一。

关于培训工作的支持问题，需要解决培训时间安排和工作安排的冲突。可以根据员工的工作安排灵活选择培训时间，并准备必要的干粮和饮水以鼓励员工参与。要避免培训方法单调带来的问题，想办法让培训活动更加丰富多彩，吸引员工的参与。

培训工作要与绩效和晋升相结合。推出有品质的课程是对员工的尊重，也是获得员工支持的关键。员工的晋升应与培训成果相结合，事先为员工进行晋升规划，设定必要的培训要求和时间节点，让员工通过自学和训练达到要求，实现晋升。

准确识别并满足中小企业的培训需求是至关重要的。只有在满足需求的前提下，培训活动才会被认为是有价值的，参与者才能获得更多的认可。只有在真正理解和满足中小企业的实际需求时，培训人员的工作才能体现出真正的价值。