建议如下：

在参训人员方面，高层领导应发挥带头作用，全员参与。高层领导的参与不仅有助于提升个人知识广度与视野深度，更重要的是提供了一个了解下属、加强交流、发现问题以及融合团队氛围的宝贵机会。这体现了企业文化的贯彻与执行力度，同时也为其他员工树立了榜样。高管人员除了参与企业培训外，还可以通过授课方式，将自己的经验与知识传递给员工。

中层领导则是企业培训中的关键力量。他们应着重提升自身素质、绩效管理及团队管理能力，并有针对性地选择课程来提高领导力。中层领导对下属的培训与能力开发工作应被明确纳入绩效考核指标。企业可有意培养部分中层领导参与授课，通过专业训练，为企业提供多样化的适用课程。

在课程设计方面，人力资源部应发挥管理与指导作用。专业技能的提升应以行业为主线，发挥各职能部门的指导和服务功能，以解决行业或岗位的共性问题，并体现公司的发展战略。例如，在“全面提升经营质量，推进专业化建设”的过程中，可利用“项目管理、采购管理、现场管理”等课程进行理论与操作指导。

在方式方法上，企业的培训应形式多样、灵活适用。除了告知功能外，培训还能传授知识、激励员工、改变行为。各基层单位可采用部门业务研讨会、经验分享、项目总结、技能推广等手段，鼓励员工积极参与，推动培训工作的有效开展。利用公司内联网开辟业务知识研讨论坛，让员工勇于表达意见和看法。

在结果应用上，培训的激励作用不可忽视。应将培训与公司的考评制度、激励制度和福利制度结合起来，以维护培训通道的健康发展。例如，将员工参加培训的情况作为绩效考评、晋升轮岗的考核指标，或将培训作为奖励制度中的一种方式。对于表现突出的员工，可提供与其职业生涯相关的培训或与休假相结合的短期培训。

二、如何做好企业销售培训

1. 培训需求问题——销售培训是人力资源管理的重要组成部分。企业应明确销售培训的目标和策略，根据企业发展和员工个人需求制定全年培训计划。

2. 学习的内在动力——员工有学习的要求是培训成功的基础。如果员工没有学习的渴望，单纯的培训就是浪费资源。企业应创造一个鼓励学习的环境，让员工认识到个人成长与企业发展是相辅相成的。

3. 成功案例借鉴——像IBM这样的公司，非常重视员工的个人成长，并将员工的个人价值实现与企业的发展紧密结合。通过制定个人发展计划、提供必要的培训和支持，帮助员工实现职业目标。

4. 长期解决方案——销售培训应是一个长期的、系统的工程。它应为员工提供明确的成长路径和必要的技能知识，帮助员工逐步实现从量变到质变的飞跃。

5. 结合企业实际——以HP公司的中国惠普培训服务部总经理周勤的成长为例，企业的销售培训应结合企业实际和员工个人需求进行。在员工不同的发展阶段，提供不同类型和内容的培训课程。

6. 培训方法与课程开发——销售培训的目标是提高销售人员的个人绩效和企业销售业绩。企业应研究现状和需求，明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象的特点和特殊需求。在课程开发和讲师选用上要做到恰如其分，注重实效性。

7. 态度与技能并重——员工的工作绩效取决于态度、知识和技巧三个因素。销售培训不仅要注重技能的提升，还要关注员工态度的改善。虽然态度培训的难度较大，但通过改变观念、顿悟等方法，仍能有效改善员工的工作态度和绩效。

通过以上措施的实施，企业可以更好地开展销售型企业的培训工作以及企业销售培训，从而提高企业的销售业绩和员工的个人绩效。关于销售与培训的几个关键议题

一、销售人员与培训的相互关系

销售人员通过培训能够明白销售工作与其个人利益之间的正确关系，以及与客户的交往之道。这种理解必然会导致他们对培训学习和销售工作的态度发生改变。在职员工的主要任务是工作，但他们仍需通过长期学习和不断的自学来增加知识。员工培训的重点应当是工作技巧，因为技巧培训能为企业带来*的投入产出比。

二、销售培训的核心内容与重点

销售培训的重点在于销售技巧。技巧是工作中的行为习惯，而这种习惯的养成关键在于反复练习。培训的重点应当是对行为的反复练习。很多企业在培训中过多地强调理论讲解，忽视了行为的演练，这是现在企业培训中的*误区。

三、培训的监督与效果达成

培训的成效在于完成后的效果达成监督。中层干部的作用在于督促受训员工固化他们在培训中学到的技巧，这是销售培训成败的关键。如果企业中的每个人都认为自己是高手，互相不服，那么在这样的企业里，培训的效果就真的值得怀疑。

四、培训内容与师资的选取

销售培训的内容应包括企业文化、产品与设备、销售政策、推销要点、行业情况等。这些内容需要市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定。至于讲师资源，除了大学或研究机构的专家外，企业的经理人也应更多地参与到培训中来，他们丰富的实践经验对员工来说更具价值。

五、企业内部培训的分类与重要性

企业内部培训可以分为基本素养类、专业素养类和管理素养类。这些培训不仅提高员工的技能知识，同时也提高他们自我管理和自我学习的能力，从而形成学习型组织。一个良好的培训体系不仅能促进员工学习的积极性，也能帮助企业解决发展中的难题。

六、培训的评估与持续改进

培训过程中要通过评估对培训效果进行判断，了解培训是否达到原定的目标和要求。一个良好的培训体系需要不断的总结改进，并建立一定程度的奖惩激励机制以转化培训效果。避免重技能轻态度、缺乏意见征求等误区，确保培训的科学性和有效性。

七、总结与展望

在企业里要做有效的销售培训，就必须将它作为企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划。让我们一起努力，共创企业销售培训的新局面！通过分层次、有针对性的培训，实现员工和企业的共同成长与发展。

三、企业内部培训分为哪些方面？

3. 初训与复训的失衡。虽然初训的重要性被广泛关注，但往往忽视了学员在实际工作中是否能够将培训的成果进行有效转化。当工作中出现与培训目标不符的情况时，未能及时进行反思和再次培训，这导致了初训成果的浪费和工作的低效。

4. 培训与测量及结果之间的落差。培训的成果往往需要通过培训后的实际应用来体现。如果没有相关的数据来证明培训效果，就存在一种缺失。由于缺乏对培训效果进行量化数据分析，很难准确评估培训的实际成果和效益。

5. 数量与质量的失衡。培训是一种手段，其目的应以提升企业和员工的满意度为前提。有时候培训被视为一种固定的福利投资，而忽视了对其质量的监督和评估。如果这样下去，培训将失去其本应有的意义，无法达到预期的效果。