教育辅导机构在吸引新生源方面，需要采取一系列的营销策略。要在学校周边地区进行大规模的宣传单发放，让家长了解机构开设的课程项目。宣传单的设计要精心制作，内容要具有吸引力，以便增加家长们的阅读兴趣。在社区、住宅区等主要出入口悬挂宣传横幅，以及在公共场所张贴海报，以此扩大机构的影响力。

机构还需要进行回访活动，鼓励学员推荐新学员，对于推荐成功的学员可以给予一定的奖励。在机构入口处设置展示板，突出机构的亮点和特色，以便吸引前来咨询的家长和学员。为了打消家长的顾虑，机构可以提供免费试学（试学时间自定）的服务模式，让家长和学员在付费前能充分体验课程。

根据机构的经营模式和目标客户群体，需要制定明确的招生策略。机构需要建立客户画像，通过平时对客户的积累和分析，确定目标客户的主要特征。例如，可以通过地推、线上广告等方式植入机构的二维码，系统会自动分析客户的地点、性别、城市所在等信息，以便更精准地推送适合的课程和优惠活动。

二、企业销售培训的优化策略

企业销售培训是提升销售人员技能、提高企业销售业绩的重要手段。培训需求是企业人力资源管理的重要组成部分。销售培训必须以人的学习需求为基础，只有满足员工的学习欲望，培训才能发挥其真正的作用。

企业应关心员工的个人成长，并将员工的个人发展与企业的发展有机地结合起来。像IBM这样的公司，他们的成功之处在于将培训与员工的个人发展目标相结合，制定出个性化的培训计划。

销售培训应该是一个长期的、系统的工程。它应该包括销售人员需要掌握的知识、技能和态度。在培训方法上，应注重课程的开发与讲师的选用。培训的目标是提高销售人员的个人绩效，从而达到企业的销售业绩。培训内容应紧密结合企业的业务发展和赢利目的。

在培训过程中，应注重研究现状和需求，明确划分培训的种类和层次。要注意员工的态度、知识和技巧三个方面的提升。态度培训虽然难度较大，但通过改变观念、顿悟等方式，还是可以达到改变员工工作态度的效果的。知识主要通过自学和日常工作获得，而技巧则是可以通过反复练习来提高的。

企业销售培训的监督和效果达成同样重要。上司的督促和指导是销售培训成败的关键因素之一。销售培训的内容应包括公司文化、产品知识、销售技巧、人际关系技巧等多个方面。这些内容需要由市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定，共同编写教材。

14、关于企业培训讲师的选择，通常有两类人员被邀请进行培训，一类是来自大学或研究机构的专家，另一类是知名公司的职业经理人。这些专家通常擅长课堂教学，注重学科知识的传授，但对实践中的应用和基本原理的实际表现往往缺乏了解。企业员工常评价这样的课程“讲的都对，但没用”。而企业的销售和市场等工作极其注重实践，要求以实际成果为导向。简单的理论讲授很难获得一线销售人员的认可。企业不可依赖外部专家来提高业绩，而应有长远的眼光，培养自己的培训师。

15、受训人员往往期望从前辈大师那里获得立竿见影的解决方案，但这可能误入误区，因为其他企业的经验未必适用。这两类培训师的共同问题是：以自我为中心，学员处于被动接受状态，缺乏发表意见的机会。而真正的培训师不仅精通专业，还具备培训所需的专业技巧，如组织小组讨论、游戏活跃气氛等。他们不仅是知识的传递者，更是学习的催化者和促进者。网络时代让所有人在资料获取上趋于平等，关键在于学习速度和思维方法，即运用知识解决实际问题的能力。培训师通常注重引导和启发，倾听学员的意见，给予激励和信息反馈。

16、培训是一个寻求共识的过程，优秀的培训师能敏锐捕捉学员的核心观点，加以梳理和概括。他们是企业培训成功的关键。企业应将更多的培训项目交给培训师主持。合格的培训师应具备实战经验、理论素养、表达能力、控场能力和授课技巧。

17、从长远来看，企业自主培养培训师是*策略。企业内部人员如部门经理或优秀员工都可以在某些专题培训中担任培训师角色。自主培养的培训师熟悉公司内部环境、管理风格和业务状况，认可企业文化和价值观，并能针对实际问题制定和调整培训内容。虽然他们在授课技巧上可能与外部培训师有差距，但对企业来说性价比更高。

有效的企业销售培训必须作为企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划。相关部门应齐心协力，充分利用企业内部的讲师资源，贯彻“从实践中来，到实践中去”的学习方法，进行更有针对性和分层次的培训。让我们共同努力，开创企业销售培训的新局面。

三、如何做好企业教育培训销售工作

1、人有学习的需求，即使没有现成的培训也能多渠道获取知识。但如果没有学习的渴望，培训可能只是烧钱。培训成功与否取决于企业环境，包括是否正确的人力资源理念和战略，是否承认个人与企业的共同成长。真心搞培训的企业不会排斥个人的发展。

2、像IBM这样的公司关注并积极帮助员工个人成长，将员工个人价值的实现与企业发展相结合，让员工与公司一起成长。这是他们成功的真正奥秘。

3、销售培训应是一项系统工程，是长期解决方案。它提供一个路径图，告诉销售人员在何时应具备哪些能力、掌握哪些知识，有哪些解决方案可供使用。这是一个较长时间积累的过程，可能会有2-3年或3-5年，最终完成从量变到质变的飞跃。

4、以HP公司的中国惠普培训服务部总经理周勤的成长为例，说明销售培训的重要性及其在个人职业发展中的作用。通过不同阶段的不同培训课程，周勤不断规划自己的职业生涯并提升自己的能力。

5、IBM的做法是每年年初根据公司的要求和个人的承诺制定目标，确定达成目标的策略和所需培训。然后与人力资源部协商制定个人培训计划。可以看出，只有当培训作为人力资源管理的一部分时，才可能有效地发挥作用。

9.若销售人员能通过培训领悟销售工作与个人利益之间的正确关联，以及他们与客户之间的恰当关系，那么他们对培训和学习销售工作的态度必将发生积极转变。员工的知识大多来源于长期学校教育和自我学习，对在职员工而言，其主要任务是完成工作，缺乏进行系统理论知识学习的机会。员工培训的重点应放在工作技巧上，因为技巧培训能为企业带来*的投入产出比。

10.销售培训的核心在于提升销售技巧。技巧是员工在工作中自然流露的习惯性行为。要让员工掌握这些行为，必须通过反复演练使其形成习惯。培训的重点应放在行为的重复练习上，这才是培训的关键出发点。现今，我们仍会听到一些观点，主张在培训中减少实践练习而多进行理论讲解。但实际上，只知道理论而无实践操作是无用的，这是对培训费用*的浪费。许多培训人员和学员未认识到这一点，过于追求新理论和新知识，而忽视行为演练，这是当前企业培训中*的误区。

11.培训的效力还在于对培训后效果的监督。在企业中，中层管理干部的作用极为显著：他们督促受训员工巩固在培训中学习的技巧，是销售培训成功的关键。若这些中层人员认为培训无用，特别是在人才竞争激烈的企业中，每个人都视自己为专家，各有己见，互不认同，那么在这样的环境中，任何培训都可能流于形式。思想统一，上行下效，此道理不可忽视。

12.销售培训的内容应涵盖公司文化、产品设备、生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手分析、销售技巧、人际关系和自我激励等。这些内容需由市场、培训和人力资源部门共同商议，联合编制教材。由于培训部门的附属地位，决定了其难以获得充分重视和所需资源。培训是一个系统工程，属于企业管理的一部分。若销售培训的内容完全由培训部门负责，则难以达到针对性和充实性。培训部门的主要工作应是筹备讲师资源和组织好培训流程。

13.关于讲师资源，企业通常邀请的培训机构老师可分为两类：一是学术或研究机构的专家，二是其他知名企业的经理人。这些专家通常习惯以学科为中心的课堂教学，重点在于传授知识。他们对管理或营销的系统知识或原理很熟悉，但可能缺乏实际应用的基本常识。企业员工在培训后常感到“理论正确但无用”。管理和市场营销是实践性极强的工作，特别是销售和市场营销，只看成果而不看过程，所以简单的理论讲授很难得到一线销售人员的欢迎。企业希望通过请专家来讲课来提升业绩是不切实际的。而企业经理人则更多地是分享自己的成功经历。

14.受训人员通常期望从前辈的经验中获得立即适用的“金点子”。但这种想法容易陷入误区，因为其他企业的经验不一定适合自己。这两类培训老师的共同问题是：他们以自己为中心，学员处于被动接受状态，缺乏发表意见的机会。而培训师则不同，他们不仅有专业知识，还具备培训的专业技巧。一个优秀的培训师能敏锐捕捉学员的核心观点，并加以提炼和概括。企业应将更多的培训项目交给培训师主持。合格的培训师应具备实战经验、理论素养、良好的表达和控场能力，以及出色的授课技巧。

15.从长远发展来看，企业自我培养培训师是最好的策略。不一定非要资深人员才能担任培训师。在内部培训中，某些部门经理或公司某方面的优秀员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。企业内部成长起来的培训师熟悉公司环境、管理风格和业务状况，更能认同公司的文化和价值观。他们制定的培训内容更贴近公司实际问题，并能进行跟踪和调整。虽然企业自己的培训师在授课技巧上可能有所欠缺，但对企业来说性价比更高。

16.为了在企业中进行有效的销售培训，必须将其视为企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划。相关部门应齐心协力，充分利用企业内部的讲师资源，坚持“从实践中来，到实践中去”的学习方法，开展更有针对性和分层次的培训。让我们一起努力，共创企业销售培训的新局面！