一、企业培训需求的催生因素解析

文章简述了关于企业培训需求产生的多方面因素。大部分企业的培训只注重现场状况，缺乏对培训效果的深入监督和评估机制，无法全面衡量培训对员工行为及公司整体绩效的影响。培训计划缺乏科学性和系统性，导致培训需求不明确，只顾眼前利益和短期需求，缺乏长期规划。培训成果转化的环境不足，需要上级领导的支持、同事间的沟通互助等多方面的配合，但现实工作中常遇阻碍。培训方法和技术的滞后以及培训内容的落后也是制约培训效果的重要因素。

二、企业培训失败的主要原因探讨

企业培训虽是企业提升技术水平的迫切需求，但很多企业的培训却以失败告终。其中，培训评估机制不健全是核心问题。许多企业未将精力放在培训评估上，导致培训效果难以衡量。监督手段不利和沟通渠道单一也是问题所在。在培训实施阶段，需要实时反馈学员的学习信息并不断改进，但现实中却缺乏这样的机制。企业对自身培训需求不明确，未能进行科学细致的分析，导致培训工作带有盲目性和随意性。

三、培训需求分析的原因简述

有效的培训需求分析是建立在客观分析培训需求成因的基础之上的。培训需求产生的原因大致可以分为三类：一是工作变化产生的培训需求，二是人员变化产生的培训需求，三是绩效变化产生的培训需求。随着企业和岗位工作内容的不断变化，为适应这种变化而产生的培训需求也随之产生。员工在新环境或新工作中，为了尽快适应也会产生培训需求。当员工实际绩效与期望绩效存在差距时，也会产生相关的培训需求。

四、分析培训需求时的注意事项

在分析培训需求时，需要注意以下几点：首先了解受训员工的现状，包括他们在组织中的位置、以往接受的培训等；其次帮助员工分析工作中存在的问题及其原因，这有利于员工更积极地配合调查工作；最后确定受训员工的期望和真实想法，以调整培训内容，满足员工的期望。如果不能满足其期望，应向员工解释原因。

五、企业培训需求分析的有效性解读

关于培训需求的问题

企业内部提升员工综合素质固然是好事，但更为关键的是识别并满足具体的培训需求。这些需求可分为以下几点：

1. 因工作变动产生的培训需求。

2. 人员变动带来的培训需求。

3. 绩效变化引发的培训需求。

当前，企业面对的培训需求问题主要集中在如何真正理解和满足这些需求。

走进民众心中的企业，如老百姓、成大方圆等，他们的成功不仅仅是因为产品，更是因为他们形成了自己的品牌，并站在客户群体的角度思考问题。为了跟上市场趋势，观察市场走势并找出切入点是关键。

关于培训需求分析的问题

我们要主动分析自身的不足，并根据这些不足带来的问题制定培训需求。例如，如果在学习方面存在缺失，那么就应该认识到自己对学习的态度不够积极。

目前，员工培训需求分析在企业中的现状是：往往存在有需求但执行不到位的情况。领导多注重眼前的生产经营和经济效益，较少从发展的角度看待人力资源投资。要想企业长期稳定发展并占领市场，必须重视员工的培训，并进行细致的培训需求分析，包括适应现工作需要的技能培训、新技术员工培训、未来发展所需的员工培训等。

（一）员工培训的定义

畅销教材《人力资源管理必读12篇》对员工培训的定义涵盖了从狭义和广义两个角度的解释。简单来说，培训是企业向员工传授完成工作所需的知识和技能的过程。广义上，培训是创造智力资本的途径，包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力的培养。培训是为了提升企业的生产力和竞争力，实现组织和个人发展的统一。

（二）培训的重要性

员工培训是企业人力资源管理工作的重要组成部分，对提升企业核心竞争力和增强竞争优势具有重要意义。具体来说，培训能让新员工适应环境并胜任工作，也能使在岗员工掌握新技能并开发潜能；能提高工作效率，减少管理成本；能推进观念转变，增强组织凝聚力；能激励员工，提高工作积极性，为企业的人才梯队建设打下基础。

（三）培训管理体系

在现代企业，建立一个基于组织发展规划的培训管理体系尤为重要。这个体系包括培训运作系统、培训支持系统和培训管理系统。其中，培训运作系统主要由培训需求分析、计划、实施和评估四个环节组成；培训支持系统包括培训师队伍建设和培训课程与教材开发；培训管理系统则涉及培训管理机制、流程和制度。

（四）培训方法

培训方法是培训师在培训过程中采取的具体方式。根据企业的培训需求和员工的个人需求，借助相关方法，对知识进行扩展或深化，提升员工的技术或能力。常见的培训方法有很多种，但最终目的都是取得良好的培训效果。

1. 课堂讲授法

课堂讲授法指的是培训讲师通过语言表达，在课堂上系统地向学员传授理念性、原理性的知识，如企业介绍、企业文化入门等。此法能使抽象知识具象化，便于大规模组织培训，平均费用较低。但其缺点也明显，如易导致理论与实践脱节，难以满足个性化需求，培训效果受讲师水平直接影响，方式较为单一等。

2. 会议研讨法

会议研讨法是在培训讲师指导下，通过学员间的探讨研究得出结论。此法着重培养学员独立学习、钻研的能力，鼓励学员提问、探讨和争辩。适用于自信心强、喜欢宽松管理方式的学员。现场参与性强，能加深学员对知识的理解，促进相互启发。但对学员和讲师的要求较高，不利于系统掌握知识和技能。

3. 现场培训法

现场培训法让受训者通过实际操作来学习。上级管理者或老员工在指导工作的传授技能和知识。此法成本低，不需脱产，但要求有必要的培训资料。

4. 角色扮演法

角色扮演法为受训者创设现实情境，让其扮演特定角色，通过角色演练理解角色特质和内容，提高面对和解决问题的能力。参与性强，具有灵活性，可增加交流，提高反应能力。但模拟环境不能代表现实多变环境，设计可能过于简单。

5. 工作轮换法

工作轮换法让员工轮换担任不同工作，以考察长处、弱点及多种工作能力。有助于确定自身优缺点，改善部门合作，利于长期人才培养。但不利于掌握复杂专业技术，及保持和继承传统经验。

6. 户外拓展训练法

户外拓展训练法通过挑战性课程，利用多种场景和活动方式，培养学员的健康心理素质和积极进取态度，增强团队意识。适用于提高环境适应和发展能力类型的培训。

7. E－learning培训法

E－learning是基于互联网和相关技术信息手段的培训方法，具有知识网络化、学习随意性等优点。但实践功能稍弱，缺乏面对面沟通，课件版权保护需加强。

培训类型与评价

1. 新员工入职培训

针对新员工的培训，主要目的是传达企业价值观、行为准则和岗位职责，帮助新员工快速适应企业环境。培训课程包括企业概况、经营理念、人力资源政策、规章制度、岗位责任等。

2. 生产员工培训

生产员工培训旨在提高生产人员的素质、技能和态度，确保生产质量、进度和安全。培训课程包括质量手册、现场管理制度等。

3. 管理人员培训

针对基层、中层和高层管理人员的培训，包括管理岗位所需知识、技能，以及自我管理、管理方法等内容。

目标评价法与培训效果评估

企业系统化的培训包括确定培训需求与目标、编制预算及计划、监控以及效果评估等。目标评价法要求企业在培训计划中明确受训者应达到的知识、技能和绩效目标。任务分析和绩效分析法是确定培训目标的两种方法。绩效评价法用于评估受训者行为的改善和绩效的提高，要求建立完整的绩效考核体系，对比受训者的前后绩效记录来评估培训效果。过程考核和目标考核是绩效考核的核心内容。关键人物评价法通过受训者的同级、上级、下级等了解培训后的变化。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法，有效的测试法应是具有对比性的测试比较评价法。在评估和比较测试方法的过程中，存在多种不同的策略。一种常见的方案为“事前事后测试法”，其主要执行步骤在于于员工接受培训前后，运用相似或者同质的测试内容，对他们进行测量。这种方法的作用是直观展示受试者受训前后的进步与变化。这种方法的不足之处在于无法明确反映参与培训与未参与培训的员工之间的差异。

为了克服这一局限性，企业可以采取更细致的评估策略。将参与培训的员工进行分组，这个组别我们称之为“培训组”。紧接着，需要从整体员工中再挑选出与“培训组”员工素质相近，但未曾参与培训的员工组成“对照组”。这两组员工将被分别进行详尽的测试，确保测试结果更加客观公正地反映出员工间的实际水平差异以及接受培训后所带来的提升效果。

这一操作过程能够有效地体现企业员工参与培训所得到的收益，以及更好地认识那些未曾接受培训的员工表现如何。从而能够全面而客观地分析企业的员工培训成果与提升状况，以支持企业的进一步发展和人才培养计划的调整。这不仅是提升个人能力的重要依据，更是企业提高整体竞争力、合理调配资源的关键所在。