提供两个地址，供你参考和借鉴。

关于如何使员工满意，高明的管理是关键。管理的核心在于激励，通过满足员工的需要，使之努力工作，从而实现组织目标。换言之，就是要激发员工的动机，让他们看到自己的需求与组织目标之间的联系，处于驱动状态。在这种状态下，他们不仅满足个人需求，同时也能通过达成工作绩效实现组织目标。通过激励可以挖掘人的潜能，调动积极性和创造性，吸引更多人为实现组织目标而努力。

关于内部激励的主要方式：

薪酬激励是激发销售战线员工积极性的重要手段。合理的薪酬是激励的基础，尽管它并非*或最好的方法，但因其满足人们对生活的本能需求而备受重视。

目标激励是针对销售人员的一种有效方式。由于他们工作地域分散，直接管理难度大，因此可以通过分解指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性。

精神激励对于常年奔波的销售人员来说至关重要。他们面临巨大压力，精神激励可以帮助释放压力，取得更好的业绩。例如，开展营销状元的竞赛评比活动，就是提供精神激励的重要手段。

情感激励关注销售人员的感情需求、家庭感受和情感联系。将销售人员的情感与生理、心理紧密联系起来，保持其情绪稳定、愉悦，从而提高销售效果。

民主激励则是实行民主化管理，让销售人员参与目标制定、策略规划等。向他们传递生产、供求、新产品开发等信息，并聆听他们的意见和建议，感受市场脉搏。

在激励过程中要遵循一些原则：

目标激励的原则是企业根据销售人员的目标市场销售潜力，结合上年度情况，适度调整销售目标。这些目标必须是销售人员经过努力才能实现的，避免过高或过低影响士气和资源浪费。

除了以利益为核心的激励机制外，还应根据销售人员的工作特点激发其内心隐藏的权欲，适当授权并保持信任。同时要注意引导和规范，促使他们创造性地工作。当企业遭遇重大变化时，应及时修正目标，保持目标激励的有效性。

绩效考核是实施激励的重要过程，合理有效的绩效考核可以达到激励目的。考核应遵循软硬指标相结合的原则，同时考虑地区经济现状、销售区域目标顾客的产品认知水平、项目不可抗力事件等因素对销售业绩的影响。

对于销售费用的控制也要灵活，不同地区和产品发展不同阶段要有区别的费用政策。一些公司通过大包干方式控制费用可能存在短期策略问题，导致市场成长性差、客户流失等问题。

薪酬兑现是实施利益激励的关键环节，要让销售人员感到公平。企业在制定薪酬政策时要考虑本地和外地同类企业销售人员的薪酬水平，增强对销售人员的吸引力。薪酬兑现期限要合理，根据心理学调查，一般不应超过一个月。构建共同愿景和培训也是提高员工满意度和激发其工作热情的重要手段。通过培训，让销售人员感受到企业的关心，自觉地将个人目标与企业目标统一起来，为企业的明天而努力工作。诚信原则在员工激励中的重要性

在企业管理中，诚信不仅是道德的基石，更是激励员工的重要准则。企业对于员工的承诺必须信守，这是建立员工信任感的关键。许多企业为激励销售人员，制定了看似诱人的薪酬策略，却在考核兑现时产生偏差，临时调整策略，这样的做法不仅损害了员工的利益，更严重地影响了员工对企业的信任。这样的行为会极大打击销售人员的积极性，让员工对企业的愿景产生怀疑，最终偏离了企业和员工共同的目标。企业若想与员工达成共同愿景，实施有效的激励措施，必须做到言而有信，这样才能真正激发员工的工作热情和创造力。

组织管理心理学书籍的概述与启示

一、员工心理活动的突变与模拟模型

本书深入剖析了人的心理活动特点，详细介绍了BDI模型、认知模型和情绪模型等个体心理活动的模型，并对现有心理计算模型的不足进行了探讨。这本书为管理、心理、社会、人工智能等学科的研究者提供了有价值的参考，其模拟分析结论对于社会实践者具有指导意义。

二、情境判断测验的理论与应用

情境判断测验（Situational Judgment Test，SJT）在人才测评与人事选拔领域有着广泛的应用。由于其具有较高的预测效度和表面效度，以及较小的亚团体差异，这一测验方法得到了实践者的青睐，并在实践中不断得到完善。

三、人才测评概论与实务

人才测评是一门综合性的应用学科，它基于心理测量学、管理学、行为科学和计算机科学等学科的理论和方法。通过对人的能力、个性特征、职业倾向、管理潜能和发展潜力等进行综合测评，为个人和组织的职业发展、人才选拔和培养提供参考。本书既关注理论又注重实践，对实际工作者具有很大的参考价值。

四、领导心理学与管理心理学研究

领导心理学的新视野及其研究揭示了领导行为作为心理过程的重要性，以及在各种组织约束条件和机会中的领导行为。这为正在研究领导问题的学者和学生提供了饶有兴味的读物。管理心理学领域的经典实验和高级教程为我们提供了深入了解管理心理学的途径。

五、员工心理健康与企业管理

随着社会压力的增大，员工的心理健康问题逐渐成为企业管理的重要议题。员工的心理不健康会直接影响企业的发展和绩效。关注员工的心理健康是现代企业绩效保障的内在需求。员工的心理保健不仅是一种情感上的激励手段，也是协调员工需求的重要方式。企业管理中应重视员工的心理健康问题并采取有效的解决措施。

企业管理不仅需要关注经济效益和业务流程的优化，还需要关注员工的心理健康和职业发展等内在需求。只有真正做到以人为本的管理理念才能实现企业的可持续发展和员工的个人成长。人体就像一台精密复杂的机器，各个系统与内脏之间相互依存、功能互补，维持着人体的各种机能平衡和正常的生理活动。这类似于中医的养生调节理念。人的不良习惯可能会影响全身健康。当身体遭受破坏性的平衡时，虽然人体有自动调整的能力，但如果出现心理疾病，如情感问题，就难以自我调节了。员工的心理困扰主要表现在挫折心理管理和职业压力两个方面。

一、挫折心理管理

每个环境中都存在竞争和失败，企业中的每个小团体也不例外。如何处理失败带来的消极情绪是能否正常工作的关键。挫折感是个体面对挫折时的主观感受，严重的挫折可能会导致个体出现一系列消极行为。

在实现目标过程中遇到挫折时，个体可能会出现以下方法：

1. 改变方法，绕过障碍物，选择另一条路径来实现目标。

2. 如果困难无法逾越，修改目标，改变行为方向。

3. 面对无法逾越的障碍，人们可能会产生严重的挫折感。

挫折的产生可能源于内在因素，如生理条件的不同，也可能源于外在因素，如工作环境中的生活习惯、宗教信仰、政治见解等不同。挫折会影响个体的行为，如攻击、倒退和妥协。

面对挫折，企业和员工应学会应对。员工应该学会自我调节，与他人交流，面对挫折要有一颗豁达的心，看到别人的长处并学习。管理者应当提高应对挫折感的能力，换位思考，接受员工的抱怨，引导员工在冷静、宽容的环境中消除误解。

二、职业压力

职业压力是指职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。职业压力在个体身上造成的后果可能是生理的、心理的，也可能是行为方面的。职业压力引起的生理反应包括心血管疾病、胃肠失调等。职业压力对个体表现为消极怠工、生理失调和心力衰竭。对组织而言，职业压力可能导致内部摩擦、成本增加和员工缺勤等问题。

随着现代社会的发展，职业压力已经成为许多企业和员工所面临的重要问题。过度的职业压力不仅对员工个人造成困扰，同时也会对企业的稳定发展产生不良影响。企业的管理者应当重视压力对企业发展的影响，并采取有效措施帮助员工缓解压力。

应对职业压力的方法多种多样。部分员工在面对职业压力时，可能会选择一些消极的应对方式，如回避、自责等。这些方式不仅无法真正缓解压力，还可能陷入恶性循环，导致更严重的心理问题。在人力资源管理实践中，管理者必须采取积极的措施来帮助员工有效应对压力。

从个人层面来看，员工应学会调整自己的心态。职场中，老板常常是工作压力的主要来源，但真正的问题在于如何让老板对自己的工作满意，赢得他的信任和赏识。员工在工作中应注意保持良好的心态，努力做到豁达、宽容，积极调整情绪。与知心朋友分享自己的苦恼，听取他人的建议，是缓解压力的有效途径。避免将工作压力带回家中，以免给家人增加不必要的烦恼。

适当的放松和运动也是缓解压力的重要方式。员工应当学会适时放松，正如一休小师傅所说“休息，休息一会儿”。充足的睡眠通常可以消除较轻的忧虑和不快。参加体育活动、旅游、阅读自己喜爱的书籍或电视节目等，都是调剂心情的有效方法。

预防为主，未雨绸缪也是应对职业压力的重要策略。面对各种情况，员工应准备多个应对方案，了解事情的全过程，并事先设想可能遇到的问题。只有胸有成竹，才能主动迎接工作压力，避免压力找上门来。

在组织层面，企业也应采取相应的措施来帮助员工缓解压力。创造良好的企业文化至关重要。企业文化不应只是一句口号，而应深入每位员工的内心。听取员工的意见，促进上下级之间的沟通，及时发现和解决问题，是构建良好企业文化的关键。

让员工参与企业目标设计也是有效的措施。员工常常对工作目标、工作预期等问题产生不确定感，一旦产生这种感觉，职业压力就会随之而来。让员工参与目标设计，提高其自主性和工作责任感，可以有效减轻职业压力。

建立员工的身心保健系统和保障系统也是组织应对职业压力的重要措施。为员工提供合理的身心健康方案，如饮食、锻炼等，并让员工参与设计、分享经验。建立心理辅导机制，定期为员工开课疏导工作中的烦恼。尊重员工的个人习惯，让每个小团队相处融洽，才能构建和谐的大家庭。

参考文献：

[1] 黄希庭所著的《人力资源管理心理学》（华东师范大学出版社2008年版），深入探讨了职业压力的来源和应对方法。

[2] 沈睿在《经营管理者》2002年10期中发表的文章“员工的挫折感的预防与消除”，详细介绍了如何预防和消除员工的挫折感。

[3] 何娟所著的《人力资源管理》（天京大学出版社2000年版）中也有关于员工压力管理及应对策略的论述。