企业管理培训需要根据企业具体的管理水平、企业管理者的管理理念以及企业实际情况，来制定一份针对性的培训计划。

在培训开始前，我们需要首先进行一场全面的培训调研，以深入了解企业管理者的培训需求和员工业务知识认知程度。基于调研结果，我们将制定出满足各方需求的培训计划。

在培训计划实施过程中，必须保证培训计划的顺利进行，并且不断尝试丰富和变化授课方式，确保培训效果的*化。那么如何评估培训效果呢？最有效的手段就是通过考试测评，通过员工对培训知识的掌握情况来评估此次培训的效果。

除了制定计划并开展活动，一场完整的培训计划还需要技术协助。当下许多企业培训机构都提供这样的服务。如果企业人力资源有限，可以通过合作方式来实现企业的培训目标。

在企业管理中，培训工作常常面临一些问题，如培训经费紧张或没有经费，培训工作被忽视，培训人员难以有效开展工作等。尤其对于处于发展期的中小企业来说，这些问题更加突出。这些企业中，业务拓展迅速，管理体系尚不健全，需要大量人才支持。招聘工作是企业关注的重点，而培训和团队建设也至关重要。

培训价值的体现是一个长期、渐进的过程，不易受到重视。正是因为企业处于发展期，因业务拓展而不断组建、扩大团队，因提升效率而急于规范基础管理，培训工作才显示出必要性和迫切性。设计、实施相应的培训内容和形式是培训人员确立自身价值、让培训工作产生效果的前提。

一、对于中小企业的培训需求，企业对人的基本要求是适岗、稳定。由于中小企业处于发展期，寻找适岗人才和留住核心人才是一大挑战。企业内不同阶层对培训价值的期望有所不同。老板和股东期望员工的专业能力、职业素养和职业心态通过培训有所提升，并期望企业文化和管理氛围更加积极和谐。管理阶层更关注团队的效率和目标实现的能力，他们希望培训能帮助提升员工的专业能力、工作熟练度和工作效率。基层员工则希望能有更多的学习机会，掌握更多技能，为未来的职业发展做好准备。为满足上述需求，需要一个庞大、系统的培训体系来支撑。

二、中小企业的培训内容可分为四类：关于岗位职责、工作流程和专业技能的内容；关于企业介绍、企业文化和规章制度方面的内容；关于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容；关于员工未来职业发展所需专业技能的内容。按性质目的不同分类，所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容，管理阶层则更看重第二、第三类的培训内容。员工最关心的是第一、第四类的培训内容。为满足各方的需求，需要精心组织各类培训形式，包括讲师讲授、导师指导、购买光盘观看等。培训形式的选择涉及两个重要资源：经费和师资。因此需要根据企业的实际情况来实事求是地选择最适合的培训形式。

当企业进入团队特训的策划阶段，培训人员应明确自身的培训目的和需求来源，以便针对性地设计培训活动和引导步骤。管理层成员主持的情景讨论是巩固领导权威认同的重要环节，而小组竞赛则能加速员工对职业行为的认同和养成，尤其是培养团队合作、沟通协调、谦和友爱等职业素质。拓展训练的效果往往会因老板的参与而超出预期。在团队特训的高境界中，真情与实感的交融、思想与现实的碰撞，以及对人生际遇的回顾和体验，都能为培训内容留下深刻的印象。

对于员工未来职业发展路径上的专业技能需求，属于更高阶的知识培训和能力锻炼。在中小企业中，师资和费用更加缺乏。一种选择是让企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师，但这部分人群的工作量已近乎饱和，再抽出时间做非紧急工作是有难度的，并且这类培训未必能得到所有者阶层和管理阶层的全力支持。设定明确的职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导员工通过自学提高知识与能力水平，成为中小企业员工职业发展培训的*途径。

在这个过程中，企业的培训人员应扮演关键角色。他们应促进各方为员工设定清晰的职业发展目标，激发员工的工作激情；应通过多种形式塑造企业的学习氛围，鼓励员工自学。要解决培训安排与工作时间冲突的问题，可以灵活安排培训时间，只要培训内容得当、形式灵活多样，总能得到上级认可和员工支持。

中小企业常用的讲授式培训虽简单易行，但单一的方法往往导致效果不佳。要吸引员工参与，培训活动需“多姿多彩”。对于管理人员担任的内部讲师，应让他们认识到培训活动也是展示职业形象和专业能力的平台，是锻炼演讲和组织能力的机会，从而认真准备确保培训质量。

关于培训与绩效考核的结合，并非是在经理、员工的KPI里添加“培训通过率”等指标，而是要让培训内容符合岗位职责和绩效要求，真正帮助员工达成绩效目标和胜任岗位。只有这样，培训对员工才有用，他们才会积极参与。

在员工晋升前需评估其是否能胜任新岗位，中小企业通常采取粗放式的经验判断。理想的方式是事先为员工制定晋升规划，确立各项培训要求和时间节点，让员工通过自学完成培训，达到要求后予以晋升。这归根结底是为员工做职业生涯规划。

准确识别需求的前提下，满足需求的活动会被视为有价值。当需求越重要时，这个活动的意义也就越大。只有真正识别并满足中小企业在培训方面的需求，培训人员的工作才有意义，也才会得到更多认可。

企业管理培训或机构通常分为初、中、高三个等级，不同等级的课程也不尽相同。对于初级企业管理培训课程，包括员工发展与职业生涯规划、积极的心态建设、组织纪律训练等。而对于中高层干部领导力提升课程，则更注重建立学习型组织的艺术、市场竞争与企业管理变革、组织行为学基础培训等。人力资源经理的职业培训课程则涵盖战略化人力资源管理概论、人才素质综合测评、招聘与面试的技巧等。

《员工表现评估与绩效考核机制》

关于人力资源管理的核心议题之一便是员工的考核与绩效评估。当我们将眼光聚焦在现代企业的人力资源管理上，这是一个不可或缺的重要环节。这不仅仅是评价员工的工作成果，更是为了推动企业的长远发展而进行的系统性评估。为了更好地实现这一目标，我们可以深入探讨《工作分析与目标导向的企业管理》这一课题，从中汲取灵感和策略。

紧接着，我们不得不关注人才招聘与甄选的问题。《人才的寻找与选拔：招聘的艺术》这一话题将为我们探讨如何从不同的人才库中挖掘出最适合企业发展的精英人才。通过精准的招聘和选拔流程，为企业建立坚实的人才基础，有助于为接下来的企业活动和人力资源管理的实施铺平道路。当我们将这一切规划完备之后，再转向下一个关键领域，《人力资源体系的搭建与完善》。这将指导我们如何将各个独立的环节整合起来，形成一个完整的人力资源管理体系。

在确定了人力资源体系后，我们自然会面临薪酬与激励的问题。《薪酬体系设计与管理激励：助推企业活力的秘诀》为我们展示了如何通过有效的薪酬制度和激励机制来激发员工的工作热情和创新精神。《绩效考核体系构建与指标设计》为我们提供了构建科学、合理的绩效考核体系的思路和方法。这将为企业的绩效评估和反馈提供有力的支撑。《绩效面谈技巧：员工激励与沟通的艺术》将帮助我们更好地与员工进行绩效面谈，掌握有效的沟通技巧，促进员工的成长与发展。这不仅是对员工的一种激励方式，也是推动现代企业人力资源建设的重要手段之一。