俗话说得好：“人自立靠己，发展靠人”。由此我们可以引申出企业与员工的关系，即企业之生存靠领导，发展则靠团队。由此引出一系列问题，如何构建团队？如何甄选人才？如何发掘潜力员工？如何培养人才？在此，我们重点讨论如何培养员工。

团队是由普通人组成的（现成的人才毕竟是少数），我们的管理目标是要激发平凡人做出非凡的业绩，从而创造高绩效。那么，一个普通人如何成长为基于岗位胜任力的人才呢？这需要企业具备系统的人才培养体系，同时管理者需要掌握人才的成长历程和应具备的基本管理素质。

（1）耐心：一个新员工要成长为一个成熟的人才（胜任岗位），大约需要3至6个月的时间。管理者在此过程中应有足够的耐心。很多企业在培养新人时，会发现各种各样的问题，如心态不佳、工作不积极、专业技能不足等。这时，管理者需要倾听员工的内心声音，了解他们的真正需求，而不是按照既定的培养方法去培养。只有当满足了员工的需求，员工才能更好地满足客户的需求，从而推动企业的发展。

（2）解决问题为导向：管理者应该学会倾听和观察，了解员工的真实想法和需求。俗话说，‘一个人并非不懂某事，而是因为没有触动到他的敏感神经’。管理者需要时刻关注员工的内心想法，并据此调整培养方法。只有当员工的需求得到满足，他们才能更好地为企业创造价值。

（3）影响力：管理并非单纯依靠权力来实施。一个优秀的管理者还需要具备超凡的影响力，这样才能在必要时帮助我们管理那些权力无法触及的方面。

对于潜力员工的培养，同样需要耐心、倾听、解决问题和影响力。适度的员工流动有利于企业发展，但大量的人才流失则表明管理可能存在问题。一些企业流失率高达80%，这时就需要审视管理者的水平了。企业管理培训或企业管理培训机构分为初、中、高三个等级，不同等级的课程内容和重点也不同。如初级课程包括员工发展与职业生涯规划、积极的心态建设等；中高层干部领导力提升课程则包括建立学习型组织的艺术、领导学基础培训等。

关于企业管理培训课程的具体内容，如员工商务礼仪培训、沟通技巧与员工关系管理、目标管理与工作的计划性等，都是为了帮助员工提升职业素养和工作能力。而人力资源经理职业培训课程则更侧重于战略化人力资源管理、人力资源战略规划等。

《人力资源管理体系的建立与人才招聘策略》一文涵盖了人才招聘与甄别、人力资源管理体系建立等核心内容。薪酬与激励、绩效考核指标体系、现代企业人力资源建设以及绩效考核面谈技巧等内容也是其重点讨论的方面。

在人才培训方面，讲授法是一种传统模式的培训方式，通过语言向受训者传授知识，期望他们记住重要观念和特定知识。还有工作轮换法、工作指导法或教练/实习法、研讨法、视听技术法、案例研究法、角色扮演法以及企业内部电脑网络培训法等多种方式。其中，工作轮换法多用于新进员工或年轻管理人员的培养；工作指导法则更侧重于关键工作环节的要求、原则与技巧的学习。应用广泛的视听技术法则利用了现代视听工具对员工进行培训；角色扮演法则让员工模拟某种角色以提高解决问题的能力。选择培训方法时需要综合考虑学习目标、时间、经费、学员数量及其特点等因素。

企业培训还包括拓展培训这一户外体验式培训形式。它强调员工去“感受”学习而非单纯听讲，通过设定特殊环境让员工参与整个教学过程，完成体验并进行自我反思。拓展培训融合了高挑战与低挑战的元素，在个人和团队层面都能提升能力。它以体验、经验分享为教学形式，打破了传统模式，让学员主动解决问题并受到心理挑战和思想启发。拓展培训需要专业培训师的指导，否则难以达到预期效果。

根据培训职责的不同，应岗培训是为了让员工达到上岗要求；提高培训是为了提升岗位业绩；发展培训关注员工的职业生涯规划；人文培训则涉及人文、音乐、亲子教育等方面；拓展培训则是一种户外体验式培训形式，旨在通过实践体验提升员工的能力。这些不同类型的培训对于企业的成长和员工的发展都具有重要意义。

以上内容仅供参考，企业培训的形式和方法多种多样，选择适合的方式需要综合考虑各种因素。在实际应用中，应结合企业实际情况和员工需求进行选择和优化，以达到*的培训效果。