1. 讲授法：

此法为传统教学模式的代表，讲师通过语言表达，系统地向受训者传授知识。此法期望受训者能内化并记住关键观念与专业知识。

2. 工作轮换法：

这是一种在职培训方式，使新进员工或潜力新人在预定的时间内，能够体验不同岗位的工作内容，从而获取多元化的工作经验。

3. 实践指导法或教练/实习法：

由经验丰富的技术能手或直接主管在岗位上对受训者进行一对一的现场指导，此法常用在企业中的师带徒培训中。

4. 研讨法：

该方法旨在提高能力、培养意识、交流信息、产生新知，适合于管理人员的训练或解决具有难度的管理问题。

5. 视听技术法：

利用现代视听技术如投影仪、录像、电脑等工具对员工进行培训，此法可增强培训的生动性与效率。

6. 案例研究法：

向学员提供棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，并提出解决方案。

7. 角色扮演法：

在模拟的工作环境中，参与者扮演特定角色，通过角色演练来理解角色内容，并提高处理问题的能力。

8. 企业内部电脑网络培训法：

企业通过内部网提供在线资料和课程，供员工自主学习。

二、培训方法的选择与考量因素

拓展资料：企业培训方法的选择不仅关乎培训效果，还涉及多种因素。具体包括：

学习目标：学习目标决定了所选用的培训方法。例如，对于认知或了解一般知识的学习目标，可采用多媒体教学、演讲等方法；对于掌握技能的学习目标，则应选择示范、实习等方法。

所需时间与经费：不同培训方法所需的时间和经费各不相同。例如，多媒体教学和影音互动学习需要较多的前期投入，但实施过程中所需的时间和经费可能相对较低。

学员数量与特点：学员的数量和基本知识与技能的多少也会影响培训方法的选择。例如，当学员人数较多时，更适合采用演讲、多媒体教学等方法。

相关科技支持：培训方法的选择还需考虑相关科技的支持。例如，电脑化训练需要电脑的配合，而多媒体教学则需要更多的声光器材支持。

按照培训职责分类：企业培训可分应岗培训、提高培训、发展培训、人文培训及拓展培训等类型，每类培训都有其特定的目标和实施方式。其中，拓展培训是一种户外体验式培训，强调学员的参与和体验，能有效提升团队和个人能力。

拓展培训的特色与价值：拓展培训揉合了高挑战和低挑战的元素，通过危机感、领导、沟通、面对逆境等环节的体验，使个人和团队层面得到提升。它以体验、经验分享为教学形式，打破了传统的培训模式，更加有效地将信息传授给学员。拓展培训既安全又有趣味性，但需专业培训师的指导才能达到*效果。

发展期中小企业的特点在于业务迅速拓展，而管理体系尚不完善。在这样的企业中，为了满足业务发展的需求，大量人才是保障，因此招聘工作成为重中之重。为了驱动团队达成目标，绩效考核也显得尤为重要。尽管培训工作和培训人员在企业中可能不太受重视，但培训的价值体现是一个长期、渐进的过程。对于处于发展期的企业来说，因业务拓展而不断组建、扩大团队，因提高效率而急于规范基础管理，培训工作显示出了其必要性和迫切性。

企业的基本需求是寻找适岗且稳定的人才。在中小企业的发展阶段，寻找合适的人才因企业规模和品牌影响有限而面临困难，由于管理机制不健全，留住核心人才也是一大挑战。基于此，企业不同阶层对培训价值的期望存在差异性。企业所有者期望通过培训提升员工的专业能力、职业素养和职业心态，同时希望企业文化和管理氛围通过培训活动更加积极和谐，以挽留人才。管理阶层更关注团队的效率和目标实现能力，他们期望培训能够帮助提升员工的专业能力、工作熟练度和工作效率，并期望下属能够保持职业心态，发挥潜能，创造更好的业绩。基层员工则希望能有学习机会，掌握更多技能和知识，以胜任更高难度的工作和更高的职位。为满足这些需求，需要庞大且系统的培训体系来支撑，但这很难实现且不经

济。实际上，企业的培训需求由具有话语权的企业所有者阶层主导。老板对培训的要求直接决定了培训的方向和重点。当老板重视基层员工的感受时，基层员工的培训需求将被置于重要位置；如果老板充分授权给管理阶层，那么培训工作也将以管理阶层的培训需求满足程度为价值衡量标准。

中小企业的培训内容可以根据其性质和目的分为四类：包括岗位职责、工作流程和专业技能的培训，旨在使员工胜任岗位要求并顺利开展工作；企业介绍、企业文化和企业规章制度的培训，旨在使员工了解企业并遵守规章制度；提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的培训以提升员工素质、调整心态和激发潜能；以及关于员工未来职业发展所需专业技能的培训，以让员工继续深造并胜任未来晋升岗位。

根据企业所有者的观点和管理阶层的需求，培训内容的重要性排序不同。所有者阶层更看重第一和第二类的培训内容，他们认为员工应当胜任岗位要求并认同企业文化和遵守规章制度。对于管理阶层来说，他们更关注第二类和第三类的培训内容，因为他们负责带领团队实现目标并重视员工的行为规范和综合素质的提升。员工则更关注第一和第四类的培训内容，因为他们希望通过学习掌握更多技能以适应更高职位的要求。为了获得*效果并满足不同群体的需求，培训人员需要投入精力并创新培训形式与考核实践相结合。

在选择中小企业的培训形式时需要考虑两个重要因素：经费和师资。由于中小企业在资金和支持方面都有限，因此在选择培训形式时需要实事求是并根据实际情况来开展。关于岗位职责和专业技能的培训可以采用讲师讲授、导师指导、观看光盘和组织现场观摩等形式进行。而对于企业文化和企业规章制度的培训则需要采用更加创新的形式如主题论坛、案例诠释和员工分享等方式以提高员工的学习兴趣和参与度。

最后针对提升职业意识端正职业心态和开拓职业思维的培训内容通常采用团队特训的方式来进行以提高员工的综合素质和能力水平。

在策划阶段，对于团队特训的规划，企业培训人员需清晰界定自身的培训目的及需求来源。这样，能够有针对性地设计培训游戏和引导步骤，使得培训更为高效。活动后的情景讨论环节，宜由公司管理层主持，这样不仅可以巩固管理者在团队中的领导地位，还能进一步强化员工的团队意识和协作精神。通过小组竞赛的形式，能够有效地促进员工对职业行为的认同，尤其能培养团队合作、沟通协调及谦和友爱的职业素质。

拓展训练中，老板的参与（以助教或队员的身份）往往能带来意想不到的良好效果，增强团队的凝聚力和向心力。当团队特训达到一定境界时，不仅是技能的交流，更是情感的融合与人生的体验。在此情境下，融入企业所需的任何培训内容，都能在员工心中留下深刻的印象。

对于员工未来职业发展路径上所需的专业技能培训，这是高阶的知识培训和能力锻炼。对于中小企业而言，师资和费用是两大挑战。企业资深技术人员和管理人员可担任讲师或导师，引导员工通过有目的的自学来提高知识与能力水平。为此，培训人员应明确几项关键任务：为员工设定清晰的职业发展目标和配套的知识与能力标准；促进员工上级关注员工成长，激发员工的工作激情和追求；通过各种形式塑造企业学习氛围，如培训奖励政策、定期分享活动等，鼓励员工自学。

关于培训工作的安排，需深思熟虑。培训与工作安排冲突是导致员工不参与培训活动的重要原因。应灵活安排培训时间，既要考虑工作安排，也要兼顾员工的疲劳程度。精简的培训内容和多样的培训形式更易获得上级和员工的支持。中小企业的讲授式培训方法需改进。不应只停留在讲师上台讲授的层面，而应从吸引、诱导受训人员的角度出发，使培训活动更为生动多彩。内部讲师应意识到，培训活动不仅是传授知识，更是展示自身专业能力和演讲能力的舞台。

在培训与绩效考核的结合方面，不应仅为考核而考核，而应确保培训内容符合岗位职责和绩效指标的要求。只有这样，培训才能有效帮助员工达成绩效目标，从而得到员工的认可和重视。关于员工晋升前的评估，企业应采用更为科学的方法进行预先的晋升规划，设置明确的培训要求和完成标志，让员工通过自学、自练完成培训，达到要求的方可晋升。这种方法实际上是为员工进行职业生涯规划的重要步骤。

准确识别并满足企业在培训方面的需求是培训工作的核心。只有真正识别需求并满足之，培训工作才能被认为是有价值的活动，培训人员的工作也才能得到更多的认可。企业针对员工的培训包括新员工培训、技能培训、领导力及团队管理培训、沟通与团队协作培训以及职业规划与个人发展培训等多个方面。不同的企业根据自身需求和状况提供不同类型的培训，旨在提升员工的能力和效率，促进企业的发展。

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