经过深入研究与观察，互联网时代正以全新的方式彻底改变各个领域的定义，推动着传统产业的互联网化进程。在这一进程中，伯特咨询团队经过多年的实践经验总结发现，当前企业培训部门面临着以下五大主要问题：

第一点：战略与变革的培训缺失。

许多企业的培训工作并未触及企业的战略和变革。大部分培训仍停留在基础性的层面，旨在帮助员工或经理达到岗位的能力要求，而不涉及企业战略和变革落地的长远发展。这导致培训未能有效促进企业战略的落地和解决实际业务问题。

第二点：培训内容与实际业务脱节。

企业培训的具体内容并未紧密结合实际业务需求。往往，培训课程和老师成为选择培训内容的决定因素，而非业务中遇到的实际问题。这使得热门课程难以触及企业自身的实际问题，企业内部的专业实力也难以开发出与企业自身业务紧密相关的内训课程。

第三点：业务领导对培训重视不足。

包括公司高层在内的业务部门主管，在年度工作计划中常常描述能力提升计划，但在实际业务开展中，却很少将培训作为开展业务的重要手段和工作方式。事实上，人才培养是业务领导者的重要责任。能够意识到这一点并付诸实践的领导者并不多见。

第四点：传统教学模式的局限性。

传统培训课堂常常热闹非凡，但课后效果却并不明显。这主要源于“教”与“学”的脱节。传统的课堂以知识输入为主，讲师准备大量素材进行讲解，而学员则被动接受，缺乏实践和练习的机会。

第五点：组织智慧的沉淀不足。

企业在培训上的投入巨大，但往往未能形成无形的资产沉淀。员工稳定性成为问题，组织需要*何将培训转化为组织智慧，以实现价值的持续创造。

针对企业内训，必须将经验萃取和形成自己的方法论作为工作的重点。例如，通用电气的克劳顿维尔企业大学强调方法论的重要性，他们坚信，无论面临何种挑战，都有应对的方法。企业管理培训课程通常分为初级、中级和高级，课程内容根据不同等级进行设计。

初级企业管理培训课程包括：《员工发展与职业生涯规划》、《积极的心态建设》等。

中级干部领导力提升课程包括：《建立学习型组织的艺术》、《部门经理的八项修炼》等。

高级管理培训课程则更加注重战略规划和领导艺术，如《职业经理人必备的素质》、《企业发展与管理战略》等。

人力资源经理职业培训课程涵盖了战略化人力资源管理、招聘与面试技巧、薪酬设计与福利管理等多个方面。在制定企业培训计划时，需要充分考虑产生企业培训需求的因素，包括培训效果的监督和评估、培训计划的科学性等。只有科学地制定和实施培训计划，才能确保培训效果的实现和组织的持续发展。培训工作在企业人力资源开发中具有计划性和针对性的重要性。当前我国大多数企业在培训方面存在诸多问题。

一、培训缺乏系统性和预见性

企业培训工作往往缺乏科学合理的系统安排。具体表现在：

1. 缺乏科学的培训需求分析。培训工作往往只满足眼前的利益和短期需求，缺乏对长期培训与短期培训的系统安排，难以达到预期效果。

2. 培训缺乏转化环境。员工培训后返回工作岗位，需要一个能够将培训成果转化为企业效益的环境，但由于多种因素，如领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等，导致培训效果转化率低。

3. 培训方法和技术落后。传统的培训方式以教师为中心，缺乏交流与沟通，与现代欧*家采用的案例教学法、小组讨论法、模块培训模式等相比，存在较大差距。

4. 培训内容落后。企业培训多集中在知识和技能方面，而对于企业文化传承、内聚力加强、员工工作热情激发等方面的培训不够重视，导致只注重技能培训，忽视态度培训。

二、培训评估和监督机制不健全

大部分企业的培训只注重当时的现场状况，如培训的组织和讲师的表现等，而对于培训对员工行为乃至公司整体绩效的影响不去考评，导致培训效果难以评估。企业的培训投入往往无法产生理想的回报。

三、培训需求不明确

很多企业的管理层对于自身的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。当企业出现管理问题或经营业绩不佳时，才会临时安排培训工作，这只能满足短期需求和眼前利益，无法实现长期的培训效果。

四、员工培训需求分析的重要性

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性分析的基础之上的。对培训需求形成的客观原因进行分析，直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因包括工作变化、人员变化和绩效变化等。

企业在培训工作中应注重系统性、预见性以及员工参与度等方面的问题。要明确培训需求，科学评估和监督培训效果，以实现更好的企业发展和员工成长。企业内部综合素质的提升，虽然对于企业自身而言是好事，但也只是次要方面。首要的是，企业需要积极开展宣传和推广活动。比如举办一些免费的医疗保健资讯活动、免费量血压等公益活动（注意避免变相卖药）。为什么老百姓、成大方圆等企业能够发展壮大？因为他们深入民心，已经形成了自己的品牌。药品行业本身就存在暴利，所以更要站在客户群体的角度考虑问题。观察市场走势，找到切入点也是至关重要的。

接下来谈谈培训需求分析的问题。培训需求分析是企业培训的重要环节，如果缺失会导致一系列问题。为了解决这个问题，我们需要主动分析自身在哪方面的培训需求有缺失，并针对这些缺失导致的问题进行阐述。例如，如果在学习方面存在缺失，就应该认识到自己对学习的态度不够积极主动。

目前，员工培训需求分析在企业中的现状存在一些不足。常常是有需求，但执行力度不够，领导往往只注重眼前的生产经营和经济效益，很少用发展的眼光去做人力资源投资。实际上，要想长期、稳定地发展和占领市场，企业必须重视员工培训，并进行适时的员工培训需求分析。这包括适应现工作需要的员工技能培训、掌握新技术员工培训、企业未来发展所需的员工培训以及企业各级管理层先进管理经验培训等。

中小企业在培训方面普遍存在以下问题：

1. 缺乏科学的培训需求分析。企业中的培训需求往往是基于简单的调研问卷得出的自我感觉良好式的培训需求，或者是领导者个人的意志体现，缺乏双向沟通。

2. 内训师师资水平较低且积极性不高。公司内部缺少系统的培训打造体系和激励机制，只依赖员工的自觉付出，导致积极性降低。

3. 缺乏适用的效果评估工具。培训效果的评估是业界的难题，需要设计完善的评估体系，包括课前主题选取和课后作业等。

针对以上问题，我们可以采取以下改进措施：

1. 培训管理人员需要提升自身能力，既要学习培训管理理论，又要进行实践，涉及讲课、做课件、运营、业务咨询等多个模块。

2. 建立完善的制度和流程，包括奖励制度、需求调研制度、开班流程、课程开发流程等，确保员工愿意并有能力参与培训。

3. 建立标杆，通过标杆的带头作用，营造良好的学习氛围和宣传。

每个企业的问题都是独特的，解决方法也是如此。当培训管理人员建立起自己的培训思维时，才是企业培训做好的开始。