（一）员工培训的新定义与重要性

畅销教材《人力资源管理实操手册》对现代员工培训给出了全面而深入的定义。从狭义上讲，员工培训是企业传授给员工完成工作所必需的知识和技能的过程，这些技能包括与工作相关的知识、技能、价值观和行为规范等。而从广义上理解，培训是创造智力资本的重要途径，涵盖了基本技能和高级技能、对客户和生产系统的了解，以及自我激发创造力的能力。培训的目的是提高企业绩效，实现员工个人与组织的共同成长。

培训是一种有组织的知识、技能、标准、信息、信念的传递行为。通过目标设定、知识传递、技能演练、成果评估和结果公告等现代信息化流程，员工通过教育训练手段达到预期水平提升，增强战斗力和个人能力。职场正确认知的传递效果是决定培训效果的关键。

（二）员工培训的重要性

员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，对于提升企业的核心竞争力和竞争优势具有关键作用。培训能使新员工快速适应环境并胜任工作，达成目标；同时也能使在岗员工加深对岗位的理解，掌握新技能，*程度开发潜能。提高员工的工作能力，减少失误，可以降低管理成本，让管理者有更多精力考虑企业发展及运营的关键问题。培训有助于员工不断更新知识和提升技能，促进技术创新和管理创新，增强企业的竞争力。培训还能提高员工对组织文化的认同度，帮助员工融入公司，加强组织凝聚力，为企业的长远发展打下坚实的基础。

（三）培训管理体系的构建

在现代企业，基于组织的发展规划，将培训要素进行合理、有计划的组织，形成体系，对于持续提升企业竞争力至关重要。一般的培训管理体系分为三个层次：

1. 培训运作系统：包括培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估与反馈等环节。

2. 培训支持系统：涉及培训师队伍建设、培训课程与教材开发等。

3. 培训管理系统：涵盖培训管理机制、培训管理流程、培训管理制度等。

（四）培训方法的新探索

培训方法是培训师在培训过程中采取的具体手段。结合公司的培训需求和员工个人需求，借助相关方法，对知识进行扩展或深化，并对某方面的技术或能力进行训练和提升。常见的培训方法包括：

1. 课堂讲授法：通过语言表达进行讲解，一次性传播知识给众多学员。适用于理念性、原理性知识的培训。

2. 会议研讨法：在培训讲师的指导下，与学员共同探讨研究，得出结论和解决问题的方法。强调培养学员的独立思考和钻研能力。

3. 现场培训法：让受训者通过实际工作来掌握技能。上级管理者或老员工可以一边指挥工作一边传授知识技能。

4. 角色扮演法：设定接近现实的培训环境，让受训者扮演特定角色，通过角色演练来理解角色特质和内容，提高解决问题的能力。

5. 工作轮换法：有计划地让员工轮换担任不同工作，以考察员工的长处和弱点，达到多种能力的培训目的。

员工培训是企业发展的重要驱动力，通过多种方法和手段的培训，可以提高员工的工作能力和企业的竞争力，实现企业和员工的共同成长。一、户外拓展训练法

户外拓展训练法是一种通过精心设计的挑战性课程，利用多样化的场景和活动方式，来磨炼参与者的困难克服能力，培养其健康的心理素质和积极进取的工作态度。这种方法主要适用于提高个体的环境适应能力和发展能力类型的培训。在非寻常的户外环境下，这种训练方法能够帮助学员实现自我发现、自我激励和自我突破。

二、E-learning培训法

E-learning，也称为电子化学习、网络化学习或数字化学习，是一种基于互联网和相关技术信息手段的培训解决方案。它提供了丰富的知识和技能培训，具有知识网络化、学习随意性、学习内容持续更新、培训即时性、成本节约性、管理全程性等优点。该方法也存在一些不足，如实践功能稍弱，缺乏面对面的沟通交流，以及课件版权保护需要加强等。

三、培训类型详解

1. 新员工入职培训

新员工入职培训主要是针对新进员工和到新岗位任职的员工开展的培训。其主要目的是向新员工传达企业的价值观、行为准则和岗位职责，以帮助新员工快速适应企业环境并进入工作角色。培训课程通常包括企业概况、经营理念、人力资源政策、规章制度、岗位职责等内容。

2. 生产员工培训

生产员工培训主要是针对生产人员开展的各项培训，旨在提高生产人员的素质、技能和态度，保证企业的生产质量、进度与生产安全。培训课程主要包括质量手册、现场管理制度、设备保养制度、安全生产制度等，以提升生产操作人员的综合素质，确保产品质量。

3. 管理人员培训

管理人员培训是针对企业各级管理人员的培训，包括基层、中层和高层管理人员。除了传授管理所需的知识和技能外，还包括管理者的自我管理、管理方法、管理思维等多方面的内容。该培训旨在培养管理人员的全面能力，以更好地领导团队并推动企业的发展。

四、人才选拔与培养体系

在企业选拔人才的过程中，常常会遇到缺根底和缺办法的问题。为了解决这些问题，企业可以采用基于胜任力素质模型的人才招聘管理体系。该体系以岗位潜能素质的量化为基础，协助企业明确岗位所需的人才应具备的真正素质规范，如经历规范等。在选拔管理人员时，企业应慎重其事，因为管理人员的选拔对于企业的发展至关重要。通用汽车和万科等企业的成功经验表明，内部选拔和管理者的培养是关键。通用汽车注重人的管理，而万科则通过50人和500人的管理后备队伍的培养，源源不断地涌现出职业的管理者。

更为关键的是，在潜力人员逐步晋升至更高职位的过程中，公司拥有了更多的时间来深入观察和评估他们。员工也能因此获得丰富的实践机会，使得公司能够轻易识别出那些一贯表现优秀，并具备真实管理能力的人才。在关键时刻，公司能够果断地予以任命。通过持续的“50步”和“500步”人才梯队滚动战略，万科成功地实现了管理人才的连续性和扩张性发展。

这种模式的普遍存在不仅限于通用汽车和万科等领军企业，诸多优秀企业皆可见其踪迹。例如宝洁公司的总裁周末后花园的神秘会面，便是与人力资源负责人就全球经理人队伍进行深入探讨的场景。再如华为，其任职资格与员工成长加速机制已成为业界争相效仿的典范；海尔的“赛马不相马，人人是人才”理念更是在业内广为流传，其培养所有管理者的机制为海尔赢得了无与伦比的人才优势。联想的柳传志钟爱通过主题辩论考察高层管理人员的思辨能力和深度认知，同时实施“赛马理论”，即在实际工作中观察业绩和表现。在笔者所咨询的美某事业部，这种选拔方式已得到广泛应用并全面推广。

这种方式也经受住了中国历史文化的检验。在古代，尽管世袭制盛行，但禅让制时期的特例却展现了通过实践考察继承人的可行性。尧帝通过婚姻观察、亲子生活观察和治国理政的实践考验来选拔继承人舜。同样，舜在晚年也通过治水考验来选拔继承人禹。这些实践考察的方式确保了继承者的才德兼备，将天下治理得井井有条。

回到人才选拔的核心问题，*的疑虑在于准确性。我们已找到了最可靠的方式：在实践中发现与培养未来的管理者。这包括通用汽车最高领导者的直接责任承担，花费大量时间进行人事讨论，直至找到*人选；以及万科从广泛选拔到针对性培训、实践考察，结合业绩和能力进行*任用的模式。这种方式虽无招聘面试中的瞬间决断和神奇之笔，却需要长期、持续、稳定、艰苦的努力。但其依赖的是一贯的业绩和可靠的行为，因此是最值得信赖的。

人才选拔中还存在的核心问题是业绩与能力的矛盾。公司招聘管理者时，需要既能战斗的人才。但招聘广告中的“大型外资企业同等职位工作经验X年以上”的要求，其实是一厢情愿的。因为优秀的候选人为什么要来到你的公司做同样的岗位？如果候选人的原岗位比你公司的更高、管理经验更丰富，那凭什么要来？反过来，如果候选人岗位较低或来自较小的公司，招聘方就只能看重其能力而非直接经验和业绩。这种能力是否能转化为业绩存在不确定性。“*选拔方式”解决了这一矛盾并使人才梯队进入良性循环。这种方式不仅解决了选拔中的矛盾，也为企业带来了长久的人才竞争优势。

值得一提的是，任何公司都需要招聘空降兵来满足当前需求并改善组织结构等。快速发展的公司也需要长期拥有足够数量的管理者来满足业务增长的人力资源需求。这两者并不矛盾，因此准确识人和实践考察人才的方式都是不可或缺的。企业应善用这些方法，避免顾此失彼，否则会造成管理上的短板。然而从长远来看，通过实践培养与选拔人才更为重要。那些基业常青的公司如GE、宝洁等都是以这种方式为主；而经常经历动荡的公司往往是在高层人员继任问题上疏忽大意或过于迷信空降兵导致的。为此强调分级选拔培训模式的重要性及细节细节：首先这种选拔模式旨在通过层层筛选优秀候选人进行培养担当更高一级的管理职务的过程包括以下几个关键点：其一充分调动全体员工的积极性让他们始终充满新鲜感价值感压力感和挑战性其二层层选拔中贯穿了层层培训将管理人员的选拔培训与工作实践有机结合其三针对每一级别的管理人员进行特定管理知识的训练与考核确保每个层次的管理者都得到提升同时也提高管理技能和知识为企业稳步发展提供坚实基础这种模式符合人类认识规律培训循序渐进能够助力企业在激烈竞争中保持领先地位。中小企业在国民经济中的角色及其人力资源管理现状

中小企业在我国经济中占据了极为重要的地位，它们在全国工业总产值和利税中的占比均超过半，且为城镇提供了大量的就业机会。为了维持我国国民经济的稳健发展和扩大就业，大力推动中小企业发展具有深远意义。在知识经济的时代背景下，人力资源对中小企业的发展起到了决定性的作用，而人力资源管理工作则是组织健康快速发展的基石。

当前我国的中小企业在人力资源管理上还存在诸多挑战。许多企业尚未形成科学的人力资源管理系统，存在诸多亟待解决的问题。许多中小企业缺乏明确的人力资源战略规划，导致在人才开发上缺乏前瞻性、预见性和计划性，企业在快速发展过程中往往会出现人才短缺的情况。这主要是由于企业管理层缺乏现代人力资源管理的知识，或者仍然固守传统观念，注重节约人力成本而不愿意投入人力资源开发和规划。

中小企业目前的激励机制和约束机制尚不完善。大多数企业主要基于员工对工作的服从和完成任务效率来进行绩效评估，并以此为基础进行职务晋升和奖励。但由于评估体系的单一和不完备，这种方式的激励效果并不理想，难以激发员工的积极性和创造性。由于约束机制的不完善，企业难以留住人才，也导致了企业的人才流失。

中小企业在员工培训和发展机会方面也存在不足。许多企业缺乏系统性和连续性的培训工作，导致员工能力的提升滞后于企业的利润增长。培训内容局限于职业技能的掌握，培训方式单一，使得培训成为一种短期行为。由于培训投资可能无法立即带来经济效益回报甚至可能导致人才流失，许多中小企业选择压缩甚至取消培训投资。

薪酬福利政策也是影响员工忠诚度和满意度的重要因素。对于大多数员工来说，报酬是他们工作的主要考虑之一。目前中小企业的薪酬福利政策尚不合理，员工不仅关注自己的收入多少，更关注自己所得的报酬是否公平。企业内部不同岗位的员工之间以及与其他企业的员工相比，如果收入差距过大或感觉不公，都可能导致员工流失。

针对以上问题，中小企业需要采取相应措施加强人力资源管理。要进行人力资源规划，对企业未来的需求进行预估和战略设计。建立有效的激励机制和约束机制，吸引和留住人才。建立系统性的教育培训体系，提高员工的知识和技术更新能力。企业也需要注重薪酬福利政策的公平性和合理性，确保员工的满意度和忠诚度。只有这样，中小企业才能在激烈的市场竞争中保持人才优势，实现健康快速发展。