1. 关于外包单位的资质与信誉问题

若外包单位实力有限，可能会为公司带来诸多劳动用工风险，包括但不限于劳动赔偿、保险、劳动仲裁及诉讼等。建议选择具备资质、信誉良好且管理规范的外包单位进行合作。

2. 未签订书面劳动合同的风险

外包单位应在用工一个月内与劳动者签订书面劳动合同。否则，外包单位将面临支付双倍工资的处罚，且超过一年未签订将自动视为无固定期限劳动合同。还可能被视为与公司构成劳动关系。公司应严格执行劳动合同签署规定，加强劳动合同管理，并对即将到期的劳动合同提前预警。应要求外包单位提交与劳动者的劳动合同供公司备案存档，以防潜在纠纷。

3. 与劳动者签订临时用工协议的风险

《临时用工协议书》虽具备劳动合同条款，但被视为双方已签订书面劳动合同，公司仍需承担相应用人单位责任及行政责任或赔偿责任。公司应避免直接与劳动者签订具有劳动合同性质的各种协议。

4. 外包单位未与劳动者签订正式劳动合同或未及时续签的风险

若被认定为事实劳动关系，将加大公司的劳动用工风险。对于此，公司应在外包合同中约定外包单位负责与劳动者签订劳动合同的义务，并对此进行考核、监督。应严格审查提供服务外包的单位是否已与职工签订书面劳动合同，对于未签订者应予调换。

5. 外包单位劳动者档案及日常管理资料保存问题

外包单位需对开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定承担举证责任。相关决定前需留存好证据材料，同时保存职工考勤等管理记录。公司应对外包单位日常劳动档案管理进行考核，并承担不利后果责任。外包单位应加强日常资料的留存保管，确保资料完整性和职工管理的可验证性。

6. 被认定为“假外包，真派遣”的风险及应对措施

公司在实际管理中若绕过外包单位直接安排工作和任务，容易被认定为直接管理劳动者，存在“假外包，真派遣”的风险。为降低此风险，可在合同中约定“间接”用工管理，明确公司只有建议权而非决策执行权。对于劳动者的管理标准和规范可通过附件约定。

7. 事实劳动关系或派遣关系的风险及注意事项

直接向外包单位人员发放工资、进行绩效考核等可能导致被认定为事实劳动关系或派遣关系的风险。为规避此风险，公司应避免直接对外包单位人员发放工资，而应对服务质量进行考核并支付合同约定的服务价款。

8. 外包合同中的费用结算方式及注意事项

第三条本规定所指保密信息，是指符合以下条件的业务资料或数据：

一、此等资料或数据为接包方在承接服务外包业务过程中自发包方处取得；

二、发包方已采取保密措施且非公众所周知；

三、根据合同约定，接包方应承担保密义务。

第四条接包方及其股东、董事、监事、经理和员工等，不得违反服务外包合同的约定，泄露、使用或允许他人使用所掌握的发包方的保密信息。

第五条接包方应设立信息保护机构或指定专职人员，负责制定本企业的信息保护规章制度。对于保密信息，应采取合理、具体、有效的保密措施，包括但不限于：

一、明确涉密人员的范围并加以限制；

二、采用技术物理手段对保密信息载体及其存储场所进行控制，以防止信息被不当访问或获取；

三、对保密信息的记录载体进行分级管理，确保信息安全；

四、对关键信息如配方含量和程序步骤等进行加密保存或存放在受限区域；

五、使用密码对保密信息载体进行保护；

六、对存有保密信息的厂房、车间、办公室等场所限制来访者或提出保密要求；

七、对存有保密信息的计算机建立有效的网络管理和数据保护措施，包括身份认证、访问授权体系等，并采取系统备份和故障恢复手段，定期升级安全补丁和病毒库；

八、其他根据接包方与发包方约定采取的措施。

第六条为确保信息安全，接包方应与员工特别是涉密人员签订保密协议和竞业禁止协议，同时与涉密的第三方人员签订保密协议。

第七条接包方应加强员工的信息安全培训，提高员工的保密意识，以预防保密信息泄露事故的发生。

第八条鼓励接包方参考国内外信息安全认证要求及行业*实践，制定企业内部信息安全管理体系，并努力获取国内、国际信息安全认证。

第九条接包方应积极开展内部信息安全管理体系的检查及维护工作，持续改进企业信息安全体系，确保其有效性和可靠性。

第十条若接包方违反与发包方之间的保密协议或服务外包合同中的保密条款，发包方可根据合同约定提起仲裁或向有管辖权的法院提起诉讼。