1. 认为培训仅仅是人力资源或培训部门的事务，这导致培训得不到各部门及高层领导的支持，不利于企业整体运营。

对于培训的认识存在误区，仅视其为技能或理论学习，导致培训与企业长期发展脱节，无法为企业经营策略做出真正贡献。

在员工培训方面，仅关注中基层员工，忽视对高层的培训，或者笼统地培训管理层。随着员工素质的提升，管理者却没有得到应有的提升，造成管理层和员工的技能冲突，出现所谓的“天花板”或“玻璃身”现象。

2. 轻视培训后期的监督和人才提拔，导致培训后人才流失。这种流失会造成一种错觉，即培训是为他人做嫁衣，使企业不敢再轻易举办培训。

将培训视为一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任，导致员工不重视培训，无法发挥培训的应有作用。

3. 在培训需求分析方面的缺失，导致培训没有针对性，项目设置不合理，造成事倍功半的效果。在进行调研时，多数企业员工希望加强培训的针对性，这与是否有效开展培训需求分析直接相关。

4. 由于监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，也会造成培训效果不尽如人意。培训效果取决于多种因素，如培训方法、培训讲师、前期准备等，只有全面考虑才能让绝大多数员工掌握。

5. 培训缺乏有效的评估机制和转化环境，导致培训与实际操作脱节，员工认为培训意义不大。要使培训转化的成功率提高，必须有促进成果转化的环境。培训必须与激励、考核相结合，否则容易导致员工学了但忘了觉得对工作帮助不大。

6. 企业发展离不开人力资本投资。然而现实中，尽管许多企业或多或少地做了一些培训，但效果并不理想。这主要是由于从企业的角度、员工的角度以及从培训过程和结果的角度来看都存在一些问题。

从企业的角度看，在我国培训业务发展并不充分，高层领导者对培训没有形成系统的认识。他们更倾向于投资那些立竿见影的项目，对培训的重要性有所意识但难以与战略目标结合。担心员工跳槽带来的损失也使得一些管理层对培训持保留态度。

从员工的角度看，大部分员工缺乏职业发展规划，不清楚自身业绩停滞的原因和如何进行培训需求分析，因此难以向企业提出合适的培训需求。这导致企业制定的培训计划与员工需求不匹配，难以取得良好的培训效果。

认为培训工作仅仅是人力资源或特定部门的任务而忽视全局参与的情况时有发生，这将不利于企业在多方面得到支持和高效运作。由于对培训的片面理解将其仅限于技能或理论学习导致培训与企业的长远发展脱节无法为企业战略提供有效支撑。此外只注重基层员工培训而忽视高层管理者的发展或者笼统地对管理层进行培训使得员工素质提升与管理者能力发展不匹配造成管理层与员工技能的断层现象。同时缺乏对后期监督的重视导致人才流失的现象出现以及认为员工培训是一种福利而不是义务和责任造成员工参与热情不高影响实际培训的成效性较差达不到预期的培训目标存在着诸多的负面因素影响到实际训练效果和实战中的应对性把控策略有效性落实因此需要从多角度审视问题并加以解决在培训和技能提升方面必须开展系统性的规划和实施针对特定问题进行专项训练以增强其针对性和实效性提高员工的工作效率和质量更好地服务于企业的发展和长期目标因此现代的企业培训在快速发展的市场环境中面临的挑战重重需要具备前瞻性全面性地综合应用信息技术和科学管理理论进行系统性的构建通过建立和完善合理的考核激励机制等手段达到可持续发展目标的顺利实现需要我们从制度层面去深入思考并实施科学化的管理与设计去寻求一种创新而又适合本企业发展需求的人力资源开发和管理模式。"在一个健全的培训体系中，拥有足够数量和高质量的内训师是至关重要的。这种制度的保障体现在多个方面。优秀的内训师本质上也是优秀的管理者，所有的管理者都应当具备一定的内训能力。由于每位内训师的专长领域不同，我们需要根据他们的专业能力和特长进行分层和分级的储备。

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