² 课程说明 | Course Description

行为能力决定业绩水平！

而导致行为无效的有三大障碍——适应性障碍（不愿）、技术性障碍（不能）和制度性障碍（不允许）。多年来，培训领域*的误区，就是希望以克服技术性障碍的方式，克服所有的障碍！

行动学习直面三大障碍（不愿、不能、不允许），全面重塑行为系统！行动学习颠覆了传统培训的价值链，是在解决企业面临的绩效问题的过程中实现学习，在达成业绩的同时，实现个人成长和组织发展。

² 培训对象 | Training object

1、企业培训师、人力资源培训管理者

2、集团人力资源总监、区域人力资源总监、事业部人力资源经理、项目公司综管部经理

3、地产集团CHO、HRD、HRBP、HRM 、SSC、COE…等渴望提升个人专业能力，学习标杆案例，突破个人职业瓶颈的，有追求的地产人！

² 讲师介绍

颜老师 F商学院顾问院长 房企人力资源管理领域专家

l  师从诺一教授，攻读博士中，哈佛MBA，康奈尔人力资源管理硕士，北京外国国语大学学士

l 擅长：组织诊断及解决方案、人力资源战略规划、绩效管理系统建设、企业大学体系建设

l 历任：标杆房企人力资源总经理&企业大学校长、世界五百强企业人力资源高级经理

l 成就：参与组织变革去大企业病，直接促成馨业务板块4年4亿到126亿，实现组织发展发展转型和人力资源转型；

l 服务对象：绿地、远洋、招商蛇口、红星、宝龙、中铁、郑州地产集团、中茂等；

² 课程内容 | Curriculum outline

PART1 行动学习的底层逻辑和基本认知

一、行动学习的底层逻辑

1.    约翰杜威：“做中学”的实用主义教育理论

2.    库博：经验学习圈

3.    *圣吉：第*

4.    MBP模型：行动学习的学习本质

二、行动学习的认知

1.    行动学习的基本定义和三大价值

2.    行动学习的六要素：悬而未决的问题、催化师引导、质疑和反思的过程、范式转换、验证及成果巩固、互助的小组

3.    行动学习的三大应用：P业绩发展导向、L领导力发展导向、O组织发展导向

4.    行动学习的六个角色及其要求：发起人、召集人、催化师、小组成员、组织、外脑

5.    行动学习的八个步骤

三、常用工具方法：

1.    集体研讨类：头脑风暴法、团队列名法、*

2.    问题分析类：重要性紧迫性矩阵、鱼骨图、5W2H1R

3.    促进执行类：PDCA循环、甘特图

4.    评估类：T型分析、成本收益分析

PART2行动学习的过程方法——解决问题的十步法

案例贯穿

第一步 找症状，明确问题并确定目标

l  症状的定义

l  确定目标的SMART原则

l  初步明确并描述问题

第二步 自由讨论原因

第三步 剔除不相关原因、聚焦重要原因

第四步 把原因逻辑化、系统化

第五步 按原因轻重缓急排序

第六步 把原因转换为子目标

第七步 自由讨论解决方案

第八步 对解决问题的过程进行反思

第九步 评估并确定解决方案

第十步 制定行动计划

练习：如何实现与业务部门共舞共赢

PART3 全面组织发展的行动学习解决方案

一、P系列：业绩导向的行动学习PDAL

1.    应用领域：业绩突破项目PBP

解决问题六步法

解决问题十步法

2.    应用领域：创想未来项目

GROW模型

欣赏式探究的*模型

4P模型

二、L系列：领导力发展导向的行动学习LDAL

1.    领导力发展通道

2.    设计原理：战略性组织变革体系

3.    将行动学习看作是一个领导力发展的过程

三、O系列：组织发展导向的行动学习ODAL

1.     应用领域： 战略制定梳理、绩效管理体系建立、运营改善、人才发展体系建立

2.     典型的行动学习过程工具：ISOP整体框架、战略五要素、BSC、人才发展体系

PART4 行动学习催化师发展系统

一、理解催化

1.     催化的定义

2.     催化师的行为

3.     催化师的信念系统

4.     催化的阶段

二、两个基础模型

1.     高效能团队模型

2.     高效会议模型

三、三个核心内容

1.     技能

2.     过程

3.     保障

四、五项关键技术

1、 质疑与反思

2、 参与

3、 冲突

4、 干预

5、 决策

五、六类催化工具

1.     群策群力

2.     集体研讨

3.     问题分析

4.     促进执行

5.     方案评估

6.     过程管理