解除合同法律问题及实务培训

课程背景：
2016年11月30日，最高人民法院正式发布《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要（民事部分）》（以下简称《纪要》），为此前网传的2015年12月《全国民事商事审判工作会议纪要（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）画上了句号。与《征求意见稿》相比，《纪要》突出的亮点之一在于，最高院明确对“末位淘汰制”说不。《纪要》第29条明确规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金”，“切除”了《征求意见稿》中的“尾巴”——“但劳动合同另有约定的除外”。 企业在人事管理中不可避免地会遇到员工不能胜任工作、末位淘汰的情形。如果存在不能胜任工作的员工，一方面会直接降低工作效率，不利于工作的顺利进行，另一方面也会影响团队合作，打击团队士气。因而对于企业，不胜任员工的处理是一项非常复杂但却又及其重要的管理工作。 本文通过对实践中常见的典型的不胜任员工、末位淘汰解除案件进行分析，探讨不胜任员工处理中企业经常会遇见的问题，并提出一些具体操作建议，供企业HR在实际管理中进行参考。

一、最高院关于末位淘汰的基本态度
1、《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》
l      用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
2、最高人民法院公报案例
l      中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案

二、法院认定不胜任解除违法的原因分析
1、1/3是因为证据不足
（1）哪些事项，需要证据
（2）证据的两大要求：充分与合理
2、制度依据不足
考核制度是否符合三性
3、解除操作是否规范
（1）是否培训
（2）是否调岗及对调整工作的要求
4、解除程序是否规范
是否通知工会
5、员工拒不到岗的后续处理
合理性判断

三、如何取证以及如何与业务部门配合？
1、哪些证据是核心证据？
2、管理的正面导向对取证工作的影响
3、取证的契机与管理的及时性
4、必要时的录音
5、PIP的签字与送达，效力有何不同？
6、HR对业务部门的三种支持形式：方案、文本与话术

四、绩效管理中，员工常见的对抗行为及常见诉求
1、拒绝绩效改进，拒不签字
2、拒绝工作
3、怠工
4、进入医疗期/三期
5、索要经济补偿金

五、绩效改进计划的实施方式
1、确立目标：培训、调岗还是解除？
2、寻求相关制度的支持
3、合规性判断
4、文本准备
5、面谈技巧
角色扮演：三期女职工绩效面谈

六、不胜任解除的变通措施路径
1、绩效改进的三种可能性变化：辞职、协商、严重违纪
2、对绩效管理中员工不妥行为的固化与应用
3、如何严重违纪解除一个对抗绩效管理的员工
4、如何进行路径选择？

七、公司整体绩效不佳时的减员措施
1、整体减员时的补偿方案设计
2、名单确定与面谈顺序
案例：60人绩效减员
3、可代替方案分析
案例：45人的两种方案选择
4、员工可能提出的诉求及化解方式
案例：25人提出2N+10的诉求

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