员工管理与离职面谈课程

【课程背景】
——为什么有些场景下的沟通让管理者觉得很艰难？这背后的底层逻辑是什么？
——为什么学了许多沟通话术，但到了真实情境中，往往会一腔“妙语”用不上？
——批评员工一定是伤害他吗？管理者的责任是该“保护”员工的“面子”？还是该激发员工不断成长？
——让不合适的人勉强留下，真的是帮他吗？还是既耽误了他的时间？又耽误了他的机会？
课程由与管理工作相关的心理学概念及思维模式导入，通过讲解沟通本质和关键动作，同时带入实际工作场景，帮助管理者掌握辅导低绩效员工的沟通思路和方法、与员工离职面谈时的沟通原则和冲突处理，从而夯实管理能力，增强团队实力，为管理能力进阶奠定基础。

【课程收益】
帮助学员——
-掌握绩效面谈的方法
-掌握离职面谈的原则
-理解沟通原则和沟通关键动作
-了解与管理工作相关的心理学概念和思维模式

【课程对象】部门负责人、中层管理者、基层管理层、新晋管理者、HR从业者

【课程大纲】
一、身为管理者，我们为什么觉得有些沟通极其艰难？
1、下列两种沟通，为什么艰难？
-低绩效员工的绩效面谈
-不合适员工的离职面谈
2、了解哪些心理学概念和思维模式，对管理工作大有帮助？
-达克效应
-课题分离
-系统思维
-公平感
呈现方式：小组讨论

二、要成为会沟通的管理者，我们需要做哪些功课？
1、管理者的必备技能有哪些？
-专业性技能、人际性技能、概念性技能
2、沟通的本质是什么？
3、对于沟通，我们需要掌握哪些原则？
-沟通的权力结构有什么？
-沟通的分歧性质有什么？
-沟通的交互目的是什么？
-彼此的沟通风格是什么？
4、关于沟通，关键动作有哪些？
-如何正确提问？
-如何正确聆听？
-如何正确反馈？
工具： 沟通三角形、乔哈里窗
呈现方式：小组讨论

三、如何让低绩效员工不怨不愤？
1、绩效管理的本质是什么？
2、绩效面谈如何展开？
-时间点+前期准备
-低绩效：方法问题？能力问题？情绪态度问题？
-如何肯定最有效？
-如何批评不伤人？
-如何设定改善目标？
3、绩效改善如何跟进？
-前馈、中馈、反馈
工具：加藤坐标、GROW模型、奇迹提问、前馈管理3F、工作计划跟踪表、PIP绩效改进计划
案例：一位好老师对自己的“公平”测试、回头是岸的好员工
呈现方式：小组演练

四、如何让离职面谈水到渠成？
1、解聘员工的合法步骤是什么？
-不胜任解聘时
-违反制度解聘时
2、关于离职面谈，我们的原则是什么？
-谈话前的原则——不要让员工有意外感
-谈话中的原则——刀要快，但心要善
-谈话后的原则——肯定价值，适当建议
-全程总原则——将心比心，防患未然
3、出现冲突，如何调解？
-合适的第三方
-情绪管理
-问题外化
案例：1天完成的闪电解聘、对方律师请辞不辩的劳动纠纷、离职员工的感激、重病员工的“无理纠缠”

五、总结复盘
案例：公司第一例因不胜任工作而采取的主管降职行动

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