人才建设落地培训课程

一、 企业发展战略与核心人才需求
本章亮点： 强调从战略和公司业务发展层面为切入点，来预测将来需要的、盘点公司现有的，理清还需要的缺口。
内容大纲： 1.人力资源与经营战略的关系
2.企业现有人才与业务发展的差距
3.企业未来业务发展的三个层面
4.企业核心人才需求预测（数量、质量、级别、类别）
5.盘点企业现有核心人才状况（数量、质量、级别、类别）
6.企业核心人才净需求的预测（数量、质量、级别、类别）
案例分析：企业战略与人才规划

二、 核心人才胜任素质模型与成长路径
本章亮点： 找出优秀人才的共性特征应该是什么？通过素质模型的建立，寻找并提炼目标岗位的优秀共性特征（基因密码），并把这些共性特征用素质指标表达出来。
内容大纲： 1.核心人才管理的角色认识
2.建立公司职位胜任素质模型
3.人才成长的状态曲线图
4篱笆式与螺旋式职业路线
5.人才发展的五级双通道
6.构建人才职业发展路径图
案例分析：企业“人才胜任度与发展潜力评估”评估报告解读

三、 梯队人才的“选”
本章亮点： 根据人力资源规划和工作分析的要求，吸引那些既有能力又有意愿到本公司（岗位）任职，把合适的人放在合适的岗位。
内容大纲： 1.解读“坑”与“萝卜”的辩证关系
2.人才招聘的动机匹配度
3.招聘渠道的选择
4.梯队人才内部的选拔
5.梯队人才外部的选拔
6.梯队人才库的建立与更新
案例分析：读三国学招人

四、梯队人才的“育”
本章亮点：强调坚持“内部培养为主，外部引进为辅”，并采取“滚动进出”的方式进行梯队人才的循环培养。
内容大纲： 1.“好的工作”与“梯队人才”
2.牵着育—做好企业愿景规划
3.推着育—做好激励与约束机制
4.扶着育—做好新老传帮带
5. 3-3-3梯队人才培养模型
6.梯队人才培养体系的搭建
案例分析：企业“雏鹰—飞鹰—精鹰—雄鹰”计划

五、梯队人才的“用”
本章亮点： 企业的竞争，核心就是人才的竞争。企业通过人才的运用从而强化自身竞争实力，把好用人关是需要持续关注和努力解决的问题。
内容大纲： 1.梯队人才的使用策略
2.初创期—“纵着”用
3.成熟期—“横着”用
4.成长期—“纵着+横着”一起用
5.复盘—把经验转化为能力
6.梯队人才的评估
案例分析：企业管理团队中，梯队人才使用职责分工

六、梯队人才的“留”
本章亮点：全面剖析使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培训留人、机会留人、成就留人、荣誉留人、感情留人。
内容大纲： 1.建立“分配机制”用“票子”留
2.建立“晋升机制”用“帽子”留
3.建立“培训机制”用“步子”留
4.建立“劳逸机制”用“身子”留
5.建立“文化机制”用“乐子”留
6.企业留人成本分析

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