一、管理认知培训

了解管理的基本理论，从执行者转变为管理者的角色。涵盖管理概论与组织效能的掌握，以及管理心理学的学习，通过探寻心理规律来更好地认识自我和他人。

二、自我管理课程

通过塑造管理者心态，树立积极心态并发挥能动性。学习如何进行时间管理与效率提升，根据任务的紧急性和重要性来确定优先顺序。同时涵盖情绪与压力管理，保持积极情绪并了解有效管理压力的方法和策略。

三、工作管理课程

掌握目标管理与计划制定的方法与任务分配技巧，落实绩效，提升工作绩效。运用思维技巧和工具提升分析与解决问题的能力，提高会议组织效率和质量的技巧与方法，并利用PPT作为高效视觉说服手段的技巧。

四、人员管理课程

学习选人、用人、育人、留人的方法和理念，运用多种工具和方法提升下属综合能力，与各层级人员建立高效沟通并建立良好的人际关系。学习有效激励士气的多种实战方法并能灵活运用，掌握量化授权的步骤与方法以提升工作效能，以及根据团队发展阶段实施相应管理并化解冲突的高绩效团队建设。

五、企业持续发展与管理创新课程大纲

探讨互联网时代企业管理新模式下的新商业文明本质与创新挑战。分析企业发展中的系统观管理，全方位断层现象的体现与凸显，以及移动互联时代思维颠覆和重塑带来的管理认知变化。同时探讨现代企业面临的经营考验及管理应对路径，规模管理与价值管理分析以及企业可持续发展战略。强调企业管理应以人为本，提高效率并基于人性尊重来理解和应用制度和文化力量。课程还包括优秀企业管理者角色定位的认知及职业素养培养的重要性等议题。针对中小企业面临的真实培训需求，设计并实施相应的培训内容和形式以提升培训效果并实现企业人才的可持续发展。建议上华埔学堂等专业机构了解更多关于初级和高级管理者的课程内容及相关资讯。这些课程涵盖国内外资深品牌教育经验丰富的学习资源和实践案例研究等，有助于企业管理者的全面成长和提升企业竞争力。一、中小企业的培训需求分析

企业对人的基本要求是适岗、稳定。对于处于发展期的中小企业来说，寻找适岗人才以及留住核心人才是一大挑战。企业内不同阶层对培训价值的期望呈现出差异性。

企业所有者阶层，如老板和股东，期望通过培训提升员工的专业能力、职业素养和职业心态，同时希望通过培训活动营造积极和谐的企业文化和管理氛围，以挽留人才。

管理阶层，包括总经理、部门经理等，更关注团队的效率和目标实现的能力。他们期望通过培训提升员工的专业能力、工作熟练度和工作效率，并期望下属通过培训保持职业心态，发挥潜能，创造更好的业绩。

对于基层员工，他们希望能有学习机会，掌握更多技能、知识，以胜任更难的工作、更高的岗位。

全面满足上述需求需要一个庞大、系统的培训体系，但这对中小企业来说难以实现且不经馑济。实际上，企业培训需求是由“话事权”的某一阶层主导的，一般是企业的所有者阶层。老板对于基层员工的感受尤为重视，因此基层员工的培训需求满足应摆在重要位置。

二、中小企业的培训内容分类

中小企业的培训内容可分为以下四类：岗位职责、工作流程和专业技能；企业介绍、企业文化和规章制度；提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维；员工未来职业发展路径所需的专业技能。

所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容，他们认为员工应当胜任岗位要求，认同企业文化、遵守规章制度。对于管理阶层来说，他们除了关注员工的专业能力提升外，还重视企业文化的理解和执行对员工行为的影响。员工则更关注岗位培训和未来职业发展的技能培训。

三、中小企业的培训形式选择

在中小企业中，以讲授式为主的传统培训方式虽然简单易行，但往往存在一些问题。这种培训方式只需确定讲师、编制相关课件，并上台讲授即可。如果没有投入足够的精力和时间，可能会产生员工积极性下降，培训质量下降的情况。面对这些问题，我们需要改变这种单一、传统的培训方式，让培训活动更加丰富多彩，吸引员工的参与。

对于内部讲师，应该让他们明白，培训活动不仅是展示自己职业形象和专业能力的平台，同时也是锻炼演讲能力和组织能力的机会。从个人发展的角度出发，让管理人员认真对待培训准备，确保培训质量。选择优秀的讲师，推出高品质的课程，是对参训员工的尊重和重视，更容易获得员工的支持和参与。

关于培训与绩效考核的结合，不应该仅仅在KPI中添加“培训通过率”等类似的指标。这样的做法往往为了考核而考核，效果并不理想。真正的结合应该是指培训内容应符合岗位职责和绩效指标的要求，帮助员工达成岗位目标，胜任工作要求。只有这样，培训对于被考核的员工来说才有实际价值，他们才会积极参与并认真听讲。

关于员工晋升与培训的问题，中小企业在评估员工是否能胜任新岗位时，常常采用粗放式的经验判断，很多时候是为了补岗或留人的需要。理想的方式是事先为员工制定晋升规划，明确晋升所需的各项培训要求和时间节点。员工可以通过自学、自练完成培训任务，达到要求的即可成为晋升的候选人。这种方法从根本上说是为了员工的职业生涯规划。

只有在准确识别中小企业在培训方面的需求的前提下，满足这些需求的活动才会被认为是有价值的活动。当重要的需求被满足时，这个活动的意义就会更大，掌控这个活动的个体也会更有价值。对于培训人员来说，真正识别并满足中小企业的培训需求，他们的工作才会更有意义，也才会得到更多的认可。