学习设计方法培训

【课程适用群体】
人力资源部长、培训总监（有项目设计权的培训主管）

【课程特色】
基于企业战略和业务发展需要，设计学习（培训）内容，匹配学习（培训）方式，
构建学习（培训）资源，运营学习（培训）项目，促进学习（培训）转化，营销
学习（培训）价值。给出方法和工具，使培训从业者迅速掌握培训落地的方法和
技巧，实现学习（培训）落地，真正将学习（培训）转化为商业结果。

【课程收益】
帮助学员掌握学习设计系统方法论，推动企业学习项目高效运营，链接广泛学习生
态资源，为企业培养合格的培训产品经理。

【课程大纲】
导入
什么是学习设计师？
“六度”简介

一、关联度
1.与公司战略关联：培训需求与公司战略方向要求一致，项目中有些内容和环节直接
与战略相关。
2.与业务发展关联：培训需求与学员的业务情境相关联，知识和内容能帮助解决学员
的具体痛点。
3. 与个人成长关联：培训内容能够支撑员工的职业成长或个人岗位能力提升。

二、匹配度
1.学习内容匹配员工工作需要：学习内容匹配战略和业务上挖掘出来的需求，不多也
不少。
2.学习内容能解决员工工作挑战：学习内容能够部分或全部解决员工工作中的挑战问
题。
3.学习方式可以解决员工问题：学习方式是多元的，混合的，而且与员工的特点和工
作匹配，可以促发。

三、支持度
1. HR及你领导支持这个项目：人力资源部门、培训部门领导都支持这个项目。
2.学员上级支持这个项目：业务部门老大或者是学员的上级已经明确表示，并用行动
支持你这个项目的实施。
3.学员本人愿意参加这个项目：通过调研或方案展示，已经有部分学员表示愿意参加
这个项目。

四、参与度
1.又激发学习动机的营销设计：为学习项目打造品牌，在前、中、后各环节均有营销
环节，推广学习收益和价值。
2.学员训中全身心参与互动进来：通过互动设计、营销设计等方式已经激发了学员的
主动性；在培训中可以让他们充分参与。
3. 学员训后愿意参与后期落地：学员后期落地中，他们愿意行动。

五、实践度
1. 培训中有演练环节：培训中设计了大量的演练环节，帮助学员转化行为。
2.培训后有切实可行落地措施和要求：设计了围绕着学员工作需要的实践落地举措。
3.利益相关者能够参与到训后落地中来：学员上级、包括其当地HR能够帮助后期推动
学员落地。

六、感知度
1.有开学和毕业仪式：设计了开学和毕业仪式，照顾到各方面的需求，同时让学员有
仪式感。
2.在软硬件环境设计中营造学习氛围：通过硬件环境、教材、物料、学习系统、流程
设计等塑造学习氛围。
3.有关键时刻：在培训过程中，设计了一些引爆学员体验，为学员留下美好印象的关
键时刻。

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