苏州招聘培训

课程背景:
招聘单位在企业的定位,如同足球场相对于前卫与守门员,所从事的是满足进人与替企业守禁不正确的人选,但不同的是招聘任用官扮演的是百年树人的默默工作者,其工作成果不容易被立即发现但却影响深远,因此如何具备能力与掌握正确手法,对企业至关重要。
一般招聘主管大都守成于招聘渠道之执行,与面谈甄试作业,但不理解如何经营才能<有更多人可以让企业选对人>,并且忽略针对不同族群应当运用不同的面谈技术,以及面谈后不知如何写出面谈评鉴,这些困扰主要是因为不知如何运用招聘经营手法创造资方市场,以及面谈时不理解如何探索议题,以及不知如何确认状态。

课程收益：
1.学习人力招聘、任用、面谈、甄选、薪资谈判技巧
2.具备面谈官应有的角色与技巧与提升公司人力市场品牌
3.运用面谈技术甄选有效人才
4.此课程提供基、中、高层主管于管理领域所需具备的必要能力。

授课方式：
25年来讲师一直在台湾大型高科技公司任职,期间担任总经理、人资副总、协理职务有20年,并曾于*波士顿任职厂长,因此累积多年国内外管理经验与实务应用手法,能够提供有效的管理工具,以及分享解决问题的经验案例。他习惯于课堂上的进行模式为:运用PPT文字与图表进行基础学理解析,在解析中分享讲师之应用经验,以及提供有效的工具或机制,同时也将运用影片进行情境与学理对比,对于关键学理或工具将采取小组讨论或进行工具演练的方式学习。

课程内容大纲:
一、如何掌握学习好本课程的方法
1.提供你本课程的关键知识
2.让你从内容中知其所以然
3.引导你设想如何将学习变成运用
4.运用研讨从实践中获得成长

二、如何扩展与运用招聘渠道
1.现状人力市场特性
2.人力市场与人力渠道的未来演变
3.各渠道对企业的影响
4.如何选择并经营良性渠道?
5.何谓<人力池>?人力池对招聘的贡献?应当如何操作?
6.如何避免人力市场毒药?

三、招聘行政技术
1.如何使用文意应用于招聘讯息?
2.要取严择宽还是取宽择严?
3.如何从开始就立足<公司选他>不会成为<他选公司>?
4.SOP化的招聘步骤?
5.<差异化>在人力市场经营的应用?
6.如何运用招聘绩效管制表?

四、招聘程序设计
1.什么是招聘单位与用人单位的*分工方式?
2.招聘进程表的规划与应用?
3.与用人单位的<程序效率责任>与<面谈范围责任>如何切分?
4.如何提升招聘时效?
5.什么是面谈前招聘七步骤?该如何有效操作?

五、面谈官面谈技术
1.如何应用<五特征辨识法>进行裸眼辨别毕业证?
2.开始面谈与结束面谈的定义?
3.如何布置面谈环境?
4.从何处开始谈起?
5.针对不同族群(DL/IDL/主管),如何使用不同的方法与议题?
6.面谈互动四法、探索四法、确认四法的应用
7.如何应用问题导入法、结论导出法进行面谈?
8.如何进行薪资谈判?
9.如何运用面谈避免未来就业不安定?

六、面谈评鉴与结束处理
1.如何抓住应聘者特征、特质进行面谈评鉴纪录?
2.面谈评鉴该如何写?
3.如何进行征信调查?
4.如何进行交叉验证?
5.如何确保受录者报到?
6.什么是面谈看到最后?

七、本硕院校招聘技术
1.如何提高本硕生报到率达到95%?
2.如何运用招聘技巧提高本硕生报到后的留任率?
3.如何制作本硕院校招聘简介(他们需要什么信息?)
4.就业协议的内容设计与处理程序
5.常见的本硕生应聘托辞?如何破解?

落地演练:
1.面谈技术应用演练
2.薪资谈判演练
3.毕业证假证辨识
交流时间:
任何有关面谈管理的困难，都可提问。讲师会当场给予解决方案。

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